如何看待用人单位规章制度的效力及公司高管的业外活动限制问题？

张玮

1.用人单位规定的规章制度效力如何?

2.用人单位对公司高管业外活动限制的效力如何?

【关键词】用人单位规章制度;高级管理人员;业外活动限制

上诉人(原审原告)：衡某

被上诉人(原审被告)：某公司知春路分店

一、基本案情

2002年3月1日，衡某至某公司中国总部工作，2005年2月28日，横某与某公司知春路分店(以下简称某公司知春路店)签订无固定期限《劳动合同书》，约定衡某在某公司知春路店的分店运营部门担任场务副总工作，衡某在任何时候均不得利用公司的商业秘密、工作条件和业务机会为本人或第三人工作或服务，也不得在公司规定的工工作时间内位本人或第三人办理事务或提供服务。

2006年3月20日，衡某在《确认书》上签字，表明自己阅读并理解了《行为道德规范》及所有附件并愿意遵守规范内容。某公司知春店《员工手册》规定：如果员工首次出现滥用职权谋取私利的行为，其聘用将被立即终止。《员工手册》附件《行为道德规范》规定：根据本政策商业道德部分的规定，员工和公司之间的任何利益冲突，无论是直接还是间接的，都是不允许的，除非事先征得分区负责人或总经理同意。被发现违反此规定的员工将受到纪律处分，甚至被解雇。某公司中国人力资源政策《指导政策》3.3.3规定：改进规定不适用于重大过失，雇用期间被认为犯有重大过失的员工将被解除雇佣关系，滥用员工折扣或谋取私利为犯有重大过失而可导致解约处理的范例。衡某于2007年4月1日其担任某公司知春店总经理职务，工资由每月12，890元调整为每月15，000元。

2006年10月，衡某考取保险代理人资格，并于2006年11月以保险代理人身份加入美国友邦保险有限公司北京分公司(以下简称友邦公司)王某的营销团队。2006年年底至2007年8月间，衡某以保险代理人的身份与某公司知春路的下属员工或家属及某公司中国公司同事签订了6份《保险合同》。2007年12月27日某公司知春店收到匿名举报信，举报衡某利用职权向下属员工推销保险。2008年1月31日，某公司知春店以衡某担任友邦公司保险营销员向下属及同事推销保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由做出解除劳动合同通知书，衡某于2008年2月4日收到该通知书。

衡某主张公司没有证据证明其严重违反劳动合同和规章制度并给公司造成损失，不能解除劳动合同。并且公司的《员工手册》及《指导政策》的制定没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，应当认定无效。某公司知春店主张衡某违反了公司《行为道德规范》、《员工手册》的规定和《劳动合同》的约定，其解除与衡某的劳动合同符合合同约定和法律规定，无须支付经济补偿金。

衡某以要求某公司知春店支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会于2008年4月30日作出裁决：(1)某公司知春店向衡某一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金18万元;(2)驳回衡某的其他申诉请求。

二、审理结果

海淀法院民事判决书判决：(1)某公司知春路分店与衡某的劳动关系自2008年2月4日起解除;(2)某公司知春路分店无须向衡某支付违法解除劳动合同的赔偿金18万元;(3)驳回衡某的全部诉讼请求。

宣判后衡某上诉，二审已经审理完毕，维持原判。

三、诉讼指南

某公司知春店在《劳动合同法》生效之前制定《员工手册》、《行为道德规范》和《指导政策》，上述文件虽未经职工代表大会或全体职工讨论，但已经向衡某及全体员工公示，可对衡某产生约束力。衡某作为某公司知春店的高级管理人员，应严格遵守公司的管理制度，其以保险代理人的身份与其他员工签订《保险合同》，构成对某公司知春店规章制度的违反，并且不以衡某获取保险佣金为构成要件。综上，衡某在某公司知春店工作期间，违反劳动纪律和劳动合同，某公司知春店解除与其之间的劳动合同并无不当，无需向衡某支付经济补偿金及赔偿金，某公司知春店的诉讼请求应当予以支持，对于衡某要求某公司知春店支付解除劳动合同赔偿金216，000元及额外经济补偿金54，000元的诉讼请求，不应当予以支持。

四、焦点问题

(一)《劳动合同法》生效前用人单位制定规章制度的程序性要求

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这项规定明确对用人单位制定规章制度提出了程序性要求。但是作为实体法，《劳动合同法》不具有溯及力。用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过民主程序，但内容未违反法律规定，并已经向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，衡某以某公司知春店的规章制度没有经过民主程序为由提出可以不予遵守的主张，但是上述规章制度制定于《劳动合同法》生效之前，只要上述规章制度向衡某公示，且内容不违反法律规定，就可以作为管理依据。

(二)公司高管的野外活动限制及用人单位法定解除权的行使

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”这一条规定从法理上赋予了用人单位劳动关系的法定解除权。此法定解除权的行使，不需要给与劳动者补偿，也不受《劳动合同法》第42条解除劳动合同受限的情形的限制。衡某作为某公司知春店的高级管理人员，应该谨慎遵守公司的各项管理规定，约束自己可能对公司造成不利影响的业外活动。而本案中，衡某的行为已经违反了某公司知春店的规章制度，某公司知春店由此解除与其的劳动关系于法有据，且无需补偿。

众所周知，《劳动合同法》从立法理念上采取了对劳动者的倾斜保护，但是任何权利的行使都不是没有边界的，劳动者在享受权利的同时也要履行一定的义务。社会和谐离不开劳资关系的和谐，而劳资关系的和谐需要用人单位严格遵守法律，同样也需要劳动者正当行使自己的权利。普通员工应该如此，高级管理人员更应该如此。

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