收入分配改革方案初定 对垄断国企双重调控

秦辉

国务院总理温家宝9月13日在2010年夏季达沃斯论坛上再次强调，将加快推进收入分配制度改革，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，尽快扭转收入差距扩大的趋势。　　与此同时，收入分配改革方案的制订已经进入最后阶段。
　　本报记者近日从知情人士处了解到，收入分配改革方案已经定于年内公布，将对工资集体协商、垄断性行业员工收入增长机制、同工同酬等方面做出规定。目前，国家发改委收入分配改革方案草案已经成形，近期将就草案内容征求一次各部委意见，再修改之后上报国务院。
　　外界寄望改革方案在初次分配格局调整问题上能发挥立竿见影的效果。不过，有专家认为，具体到各项政策推行上，仍有多重现实阻碍，应尽快完善对工资集体协商、劳务派遣的相关法律规定，对垄断国企工资水平和工资总额实行双重调控。
　　人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌认为，目前很多人寄希望于《工资条例》解决工资集体协商推进，以及完善工资决定和增长机制问题，但实际上通过对集体协商专项立法可能更有利于实现这些目标。《工资集体协商试行办法》应结束试行状态，与《集体合同规定》一起纳入统一完整法律规范体系，将我国劳动关系法律体系提高一个层次，保障集体协商推广与持续开展。
　　对垄断国企“双重调控”
　　为扭转收入差距扩大的趋势，收入分配改革方案在规定工资集体协商推进“提低”的同时也探路垄断国企薪酬制度改革，以期实现“控高”目标。
　　民间对于“控高”一直呼声不断，酝酿已久的收入分配方案将如何“控高”，其举措是否明确可执行。这些问题目前尚无明晰答案。
　　此前媒体多有报道，收入分配改革方案将对垄断国企定期报告或公布工资平均水平、涨幅、增长金额等作出强制规定。
　　狄煌建议，政府部门应放弃原有的工资总额与经济效益挂钩管理办法，尽快实行职工薪酬水平控制和职工薪酬总额预算管理制度，特别是完善工资水平和工资总额的双重调控管理。先按照社会平均工资水平一定比例确定垄断企业的工资水平和职工薪酬水平控制线，再依据这一控制线作为核定企业工资总额和职工薪酬总额的预算控制标准。
　　他举例解释说，对上一年度工资水平达到社会平均工资3.5倍的企业，政府部门可以将其工资总额和职工薪酬总额预算按零增长核定；对上一年度工资水平达到社会平均工资2.5倍的企业，政府部门可以将工资总额和职工薪酬总额预算按低于本地区工资指导线增长基准线标准核定。
　　人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南介绍，目前人保部正在制定针对所有国企的工资总额预算改革方案，其思路是终结单纯以企业利润定薪酬的简单工资决定模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，将每个国企的工资水平及产出关系与行业平均投入产出水平进行比较，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”，并将其纳入到企业经营预算中。
　　对于多受诟病的国企高管天价薪酬问题，狄煌建议，在现阶段重点调节企业负责人与社会平均工资和企业普通职工的工资关系，使之保持在合理倍数范围之内，可参考日韩企业高管薪酬相当于制造业员工工资收入10倍左右的水平，对垄断行业主要负责人薪酬水平更要严格控制一个更低一些的水平上。
　　同工同酬无推行基础
　　多名专家指出，新一轮收入分配改革核心问题在于解决收入不公，其前提和最基本的措施在于实现同工同酬。
　　但是，同工同酬的问题上，当前既存在法律缺少具体执行标准的问题，也存在监管和保障不到位的问题。
　　“用工方式多样化是落实同工同酬最大挑战”，狄煌指出，其中最突出的问题是劳务派遣大量被滥用。目前，很多企业用工劳务派遣比例占到30%到50%，个别企业甚至更高。有的企业甚至在招工时就提出只签署劳务派遣协议。
　　企业很多岗位都走劳务派遣这一做法导致只有劳务派遣员工的工资没有正式员工工资作为参照，跟谁同工同酬，怎么同工同酬就成了职工维权的现实难题。
　　中国人民大学劳动关系研究所研究员陈步雷认为，劳务派遣被滥用最大的原因在于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣所适用的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”没有作出明确界定，缺乏标准。
　　“没有标准在审批上很容易就放松，恰恰有很多企业钻这个漏洞。”狄煌指出，对劳务派遣的审批和监管不严格以及劳务派遣人员缺少集体维权渠道也是导致劳务派遣被滥用的重要原因。
　　狄煌认为，要解决这些问题，必须严格区分劳务派遣和业务外包，劳务派遣要有明确期限，应该只是解决企业在某些岗位上短期临时性用工的一种方式，不能是长期固化的用工方式。
　　同时设定新的标准严格审批监管，就一个企业来说，劳资派遣应该有人数和比例的限制，一定要将劳务派遣限制在暂时用人的岗位，限制在较短期限内，如果企业在固定岗位长期用人的话，就不能用劳务派遣的形式，从而严格控制劳务派遣的增量，逐步减少目前的存量。
　　并在劳务派遣内部开展集体协商，或将劳务派遣岗位工资标准纳入用工企业内部集体协商，让劳务派遣人员所在岗位的工资标准必须在用工企业的工资制度中明确体现出来，执行同一制度和同一标准，只允许因工作绩效不同所出现的工资差别。