HR谈如何招聘销售精英

潘书萍

招聘销售精英第一条：抗挫能力超强

不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，脸皮太薄，根本连销售的门都进不了，任何销售技巧在他手里都是白搭。

很多心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型人物，就是不适合做销售。

销售是天天跟拒绝打交道的，再好的销售，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，他能成为销售精英，杀了我也不相信。

这里，我要指出一点，很多销售管理人员，在招聘销售的时候，很容易被一些假销售精英忽悠，这些假销售精英，会给你讲很多你喜欢听的话，比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。

可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在?

原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓"期望越高，失望越大"。

所以，招聘销售精英，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司的离职率，一定会居高不下，不信，大家尽可以试试，交了学费的，再来看我的话。

这一点，包括寻找创业的合作伙伴，都是一样的原理!

接下来，我跟大家分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。

大家想了解如何面试销售人员，如何测试销售人员抗挫力？接着看吧~~

方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人说，这样会不会有"错杀"，答案是：不会;原因：公司里一定会有错杀，如果一次错杀，还在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他不要火烧公司？大家可以慢慢体会；

方法二：如果方便，可以请面试的销售人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应。反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑是否录用，当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别销售精英，而不是讨论如何招聘一般的销售人员

一般的初级销售，很容易受不了，然后走开。

某人观点，仅供参考，一定要根据实际情况去用，不然，后果不堪设想。

方法三：降低面试者的期望值。比如：说粗话，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想，然后看他的反应，一般，没多少经验和见过多少世面的销售，会认为成功人士，高层人士都是很文明，都是文质彬彬，都是很有品味的，事实上呢？一句话，通过一些精心设计的场景，降低面试人员对公司和领导的期望值，看他的反应，反应强烈者，抗挫力就差。

真正的销售精英，是能在一无资源，二无品牌，三无人脉的情况下，自力更生，创造条件，达成销售，能找到这种销售人员，善加培养，必成精英。

其实，这种销售精英，是他们自己培养的自己，我们所要做的就是选好精英苗子，好好培养。

招聘销售精英第二点：测试其感同力

我们日常说的随机应变，同理，换位思考，感同身受，站在客户角度思考，都属于感同力的范围。销售人员没有感同力，做销售精英，完全是扯淡。如果一个销售把客户当傻子，那么这个销售就是傻子，要不就是神经病。

时至今日，我们的客户都被教育的越来越成熟，客户需要的是利益，客户知道谁是为他好，谁是只想赚他钱，客户需要的是真诚为他好的销售员。这年头，客户只会越来越精，客户要能相信销售员，销售员就得能站在客户的角度来思考问题，就得有很好的感同力，从而得知客户所思所想和所急。

电话一接通，真正的销售，能够在很短的时间内，感受到客户的情绪和状态，甚至客户说的某个词，都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息。

如何测试销售人员的感同力呢?

下面介绍几个我们常用的方法：

方法一：情境测试法

就是编造一些情景，比如说，假设面试者的亲友突然了车祸，讲一些具体的场景，怎么怎么惨，然后边讲，边看面试者的表情，如果面试者的表情没有一点变化，同时问他一些感受的问题，如果面试者说的很理性，没有感性的因素在内，那么基本上可以肯定，这人的感同力比较弱。大家可能会质疑，编造的场景，不管用。我要强调的是，最关键的不是看他的表情，而是看他的思维方式，就比如说，你问他，如果说你的最好的朋友，有一天突然出了车祸，不幸被截了一条腿，躺在医院的病床上，这时你去医院看他，你当时会跟他说什么，看面试者怎么说，就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

方法二：提问法

有几个问题是很能反应感同力问题的。

(1)你一般什么时候会哭？

答从来不哭的人，一般感同力较弱；

为自己哭的人，感同力较弱；

为他人哭的人，感同力较强；

呵呵，那就改变一下问法，如：你觉得哭是不是代表不坚强，如果不是，你一般什么时候会哭？

(2)你怎么看以前公司的老板(或上司) ？

这个问题主要看面试者回答的角度，如果对方说：“他们对我挺好的！”你就追问一句“那有哪里不是那么好的地方吗？”

如果回答“没有”，那再问“那你为什么要离职” ，一直问到，他说出一些原来公司的问题；然后最重要的再问“你怎么看待他们这些问题”，如果说，这人能从公司的体系和领导的难处来回答，感同力应该不错，如果较偏重说领导不好，有问题，感同力，就不好。

(3)如果今天我拒绝了你，你会想什么？

回答：那肯定是我不合适公司的要求，这种人感同力一般；

回答：我会想，是不是我刚才哪里说的不对或者表现不好，这种人感同力中上；

回答：你可能有你的苦衷或顾虑，一方面，可能是因为我刚才哪里表现不够好，另一方面也许不是因为我的能力问题，而是有其他方面的顾虑……这种人感同力是上等。

经过以上几点的测试，我想最后剩下的应该就是我们想要的人！