盘点选拔人才的另类方式

张玮

一想到选拔人才我们脑海中想到的都是一些很专业的人才测评工具，难道我们面试的时候只能靠这些冷冰冰的数据吗，其实还有很多方式可以帮助我们来简单直接的选拔出真正的人才，下面小编整理了四种，看看有没有你常用的吧？

巴纳姆效应
在人才考评过程中，我们能够很方便地了解到一个求职者或者员工的专业能力、对自己的职业规划，我们也能够在具体的工作行为中了解到其责任意识的强弱。但是涉及到对对方的潜在意识的了解却很难。而这些潜在心理特质的重要性同样好像水面下的冰山，决定着人才潜能的大小。
心理学中的巴纳姆效应就是一种测试某个体受环境和他人意见影响程度的有趣方法。它主要表现为：每个人都会很容易地相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。

star原则
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、结果（RESULT），四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR原则能帮我们解决上述问题。

事实搜寻术
面试室内，坐着三个人，甲在提问，乙在回答，丙在观察和记录。

甲："请问离职原因是什么？"乙："工作压力比较大，而且对公司的激励机制不满意。"甲："请介绍一下工作经历？"乙："02年大学本科毕业后进入了一家公司做销售工作，两年后由于营销业绩突出，提拔到销售主管岗位。三年前因为家庭原因离开原公司来到本公司应聘为采购部副经理。"……

面试结束后，丙对甲说："好，今天的面试结束，谢谢你的参与。"甲："谢谢，很高兴参加这次面试，希望能有机会加入贵公司。"读到这里，我想你可能有些不解。明明是甲在向乙提问，怎么这会儿甲却成了应聘者了呢？

以上就是我们采用的一种人才甄选技术——口头事实搜寻技术（Oral Fact Finding Exercises）。口头事实搜寻技术是使应聘者通过提问的方式，来展现其思维过程，对其思维能力、沟通技巧等进行考察的一种情景模拟技术。（详细）

37规则
我的第一项寻访任务是为金莎的主要啤酒品牌基尔梅斯寻找一位新的市场与销售副总裁。我必须在找到多少个候选人之后，才会感到有把握向客户推荐最佳人选呢？我决定寻找并调查大约100位候选人。我在担任高管寻访咨询顾问的第一年，基本上都是这么做的。

决策专家总是建议，不要把自己局限于有限的候选人当中。研究CEO搜寻工作的学者们已经得出结论：一般说来，董事会应该更广泛地确定候选人的范围。因此，候选人多多益善。但是，你怎么知道何时可以停止寻找了呢？怎么才能提高从100人中选出1名合适人员的效率呢？

这个问题最初的答案来自于研究"嫁妆问题"的统计学家，统计学家证明了在这种情况下，最好的策略是"37规则". 把这一成果应用到招聘上，就意味着你不必评估100位候选人，相反，如果你聪明地进行搜寻，并且从市场反馈中学习，你需要评估的候选人约为20位。

其实企业招聘的是适合岗位需求的人才，希望HR在选拔人才的时候，将着重点放在岗位需求上，那么无论你是用什么样的测评方式都可以找到真正需要的人才了。