竞争环境下的超“经济”留人策略

巢军

非常高兴今天有机会在这里跟大家做一些分享，大家知道中国人均GDP在全世界排位还不甚理想，但中国GDP总量已经稳坐全球第二把交椅。无论是中国大飞机制造项目的启动，还是许多新能源项目的迅猛发展，中国制造业在产量上是世界第一，相信在座有来自制造业的同仁的话一定会有共同的感受，那就是我们在分享喜悦的同时也面临同样的困惑和挑战。

　　今天跟大家分享一下面对挑战我们做了哪些事情来保留我们的蓝领工人，这些行动、实践相信很多在座的企业中也实施过，通过这样的平台大家再一起共享交流一下。

　　创科是全球首家推出使用锂电池于电动工具技术的公司。在全球五大洲有18000多名员工，去年销售额是34亿美金。我们在北美的销售占全球的73%，欧洲是23%，全球其他地方是4%.现在在亚洲的销售刚开始，大概是2000多万美金。在中国当你需要帮助的时候可能会去找物业、维修、装修公司，很少是自己动手用各种电动工具来干的，但许多发达国家的DIY文化比较浓厚，他们愿意自己动手。我们生产的产品很多时候除了专业人士用以外，也成为发达国家家庭中男主人的“玩具”。在好莱坞大片中，要是有钻墙、打洞或装修的场景，常常能看到我们的产品。

　　从“人口红利”到“用工荒”时代

　　首先作为HR的专业人士，我们除了熟知自己的业务、公司的业务之外一定要了解外面市场上、行业里发生了什么，要保持头脑清醒。在世界500强的名单中中国公司的数量过去五年翻了3倍，从最早的18家上升到现在的54家。雇员离职率是我们比较头痛的问题，如果按照人员服务的年限来算，离职率最高的人员通常是在企业服务1-3年的人员。从年龄段统计来看，25-29岁是离职率最高的人群。

　　看看离职原因：2008年的原因是职业生涯计划、底薪等等因素，如果公司满足不了雇员针对这些方面的需求，他们可能就离开了；到2010年雇员工资增长比例、上司主管等因素是造成雇员离职的关键因素。史无前例的在2010年的时候企业觉得最难招聘的是生产技工，非常难招，很抢手；而操作工则位居企业最难留的职位之榜首。在珠三角的大部分制造型企业，这点大家可能有同感。

　　有一句话大家也应该听到过，“如果今天的美国把每一个工作都外包出去的话中国还有劳工过剩问题”，看到这句话的时候就想起了我们经历过的人口红利时代过去了之后的用工荒问题。之前用工荒的时候我们看到有些招聘的公司苦叹：“不差钱，只差人”，有的讲“不求学历，只求会喘气”。在企业工作的各位一定会问：“他们在哪儿呢？”。拥有了他们之后又要下功夫来留住他们。

　　人口红利时代已经过去，作为企业来讲，如果您的企业完全属于劳动密集型的而非技术型的或拥有自我品牌的企业，招工会相对较困难。求职的工人当中，80后期、90后出生的占大多数。他们最在乎的是每月的纯收入是多少；还有的一来就问我们厂里的男女比例是什么；许多人关注工作是坐着还是站着。他们这一代年轻人的价值观和上一代很不同了，他们要更多的自由、更多的娱乐、得到绝对的尊重。他们进厂前甚至会跑到工厂门口看到穿工服的员工出来自己去做个“背景调查”，打听厂里的各种情况。

　　劳动力市场发生了什么？

　　目前劳动力市场与过去相比有很大的变化，有其独特性：

　　其一，劳动力总量的增长从过去每年增长3%降低到0.03%，小了很多。大家想想身边的人或您的员工确实是这样。我们许多工人的上一代，他们的父母有四、五个兄弟姐妹，可是到了他们这一代很多父母都只有两个或一个孩子，所以这个总量下降很多，这个总量的下降就意味着劳动力总数的下降。外省到广东的劳动力总数也在下降，我们有很多同事回去过春节，发现自己家乡周边的县、市的很多工厂都在招聘，我少赚三四百元没关系，但是这样离家近，再也不用经历春运期间在大城市打破头买回家的火车票了，对务工者来说这也是一个很大的优势。

　　其二，劳动群体年轻化，我们集团23%的工人是90后的，56%是80后期出生的，这些加起来是一个很大的群体。这些年轻一代的务工者对生活质量的要求较高，他们的价值观和他们的父母一代相比有很大的变化，这也给我们带来很多的挑战，在吃、住、交友、娱乐、受尊重等方面他们都有更高的要求。

　　其三，许多年轻的新一代务工者的父母这一辈往往长期在外面打工，他们小时候跟爷爷奶奶这辈的老人在一起的时间较多，父母一年回家一两次，他们小的时候直接受到父母面对面的关爱体贴较少，爷爷奶奶的任务是让孩子吃饱穿暖不要生病，而这种真正的贴心关怀和沟通的情感关注的缺失，使得一些孩子心里储存的爱也比较少，他们走上社会以后更容易与别人发生争执、冲突，常常不能站在对方的角度考虑事情。他们当中很多人希望很快学到些本领，也能去创业、也能自己做老板。有些年轻人心气也比较高，能力和资质相对有限，却往往不能接受现实，吃苦耐劳的精神无法与他们的父母辈相比。

　　我们公司在对普通工人做离职面谈时，发现以下几个特点：

　　一、三个月内离职的比例比较高，超过三个月以后明显大幅度下降，说明要留人还是要针对这个“特殊阶段”来采取措施。

　　二、他们所看重每个月的净薪，这对珠三角许多制造型企业来说也是很大的挑战，因为很多企业在全年中会有高峰和低峰期，收入不是全年不变的。

　　三、在生产一线，管理人员的水平对离职率的影响非常大。我们也到现场跟工人聊过，跟一线的班组长聊过，问他们为什么会这样。工人说我做的不好或做错了，组长会指责我，有时还数落我笨手笨脚。我在几年前看到一个很可笑的组长给工人的警告，“今天早上张三扣子扣错了，警告”。我当时认为这是史上最可笑的警告，难道您不能告诉他扣子扣错了，难道您不能帮他重新扣上吗？同样班组长也诉苦说：“IPQC的同事也给我们很大的压力，常常问我们有没有认真管工人，以保证优秀的品质。”我们需要的是辅导和关心的文化不是警告的文化，可能不同的一句话、一个小小的动作，就决定了这个工人是选择走还是留。

　　四、宿舍、餐厅伙食的质量和水平很重要。

　　五、公司的地理位置、娱乐设施、业余时间能提供的活动等等也决定了离职率的高低。

　　六、加班太多不行，加班太少也不行，因为我们面临各种各样的客户审计和内审，我们不可能像一些企业一样加班无限制。当然在座的各位一定也会遇到那个让我们很尴尬的36个小时封顶加班时间的“法律规定”。对工人来讲加班小时多一些，收入就又能上个台阶，但加班太多审计通不过，工人也会叫累，所以这也都是一种矛盾。

　　留人策略：关注员工需求

　　针对上述劳动力市场的变化，我们集团采取了一些相应的吸引和保留工人的策略。

　　首先我们特别关注薪资政策的趋势，常常去了解周围其它的或者在相同区域内各大厂薪资福利的标准，在预算方面我们尽量做得到位一点，尽量多从防御性的角度出发制定策略，从而少做一些救火的事情。

　　关于多功能岗位技能的培训，在各个事业部，总共有九十九种不同的岗位，如果你能多学会几样岗位技能，经过考试就有机会拿到多功能岗位津贴。组长和普工晋升的机会，组长做的好可以当线长，线长做的好还可以往上，这样职业生涯发展的路径清楚。我们有一个在集团干了很久的线长现在已经做到一个事业部中的生产经理，她这么多年来也经过其他的许多的培训。

　　在管理实习生方面，我们也和一些技校联合，希望技校把好的学生推荐到我们公司，从工人做起，了解生产线上的各工种、各环节的运作情况及流程，之后我们把他们提成组长线长来管理工人，这样一线管理者的知识水平能提高一些。

　　加强岗前培训，很多工厂急着把工人送到生产线上去做，其实这样往往得不偿失。如果多些岗前培训新工人犯错误的机会会少一点，被指责的机会也会少一些，产品质量也更有保证，工人“挫折”少了，心里舒坦了留下来的机会大很多。

　　在业余生活方面我们提倡的口号是“Keep them busy！”，在有限的空间和投入中让他们业余时间都忙活着有事儿做，通过各种活动让他们互相增进友谊和感情，放松开心。一线班组长管理技巧培训也是我们的一个重头戏，包括基本管理技巧的培训以及从心理上辅导他们，他们在日常管理中更好地运用这些技巧就能减少流失率。同时我们也投入一个考勤管理系统，除减少了HR的人员编制外，考勤统计的出错率从6%降低到0.02%，工人可以随时查阅自己加班及休假的情况，每月的发薪日也提前了15天。其他方面如生产线的绩效奖金，普工的年九天休假政策，心理咨询服务、春运票务服务等，公司能做的尽量去越做越好。

　　大家对马斯洛需求层次理论（见左图）很熟悉，其实员工福利从低到高也同样有一个“金字塔”，从最下端的“宿舍、用餐、交通”的福利水平到高端的“福利高于市场中位值和对个人价值的认可”， 我们可以看看您公司的现状是落在金字塔的哪个阶层，要想办法做一些的策略性预算，从低到高逐渐满足员工的需求，这样中长期在劳动力市场上才有竞争力。

　　2011年我们推了一个重点课程，这个课程叫《新生代员工心理期望与管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他们管理的对象是80年代后期和90年代的。他们之间是有很大的差异性的，一起看看这几种描述：70后的认为工作狂基本上都是他们，80后的想法是“拒绝加班”，90后的心里想的是“拒绝上班”。有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和管理者想的完全错位了，管理者认为新生代应该会走A线，而新生代员工想的和走的却是B线甚至是D线或者F线，完全错位。我们针对这个对管理者进行了很多培训，教他们一些方法，要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。

　　很多时候我们的困惑也好、挑战也好都是跟劳动力有关的，因为做企业是要为股东着想，股东是要赚钱的，这是我们不能改变的。

　　现在的主要矛盾一个是后人口红利时代找工作的人不少，但有长期打工打算的人不多。务工者薪资越来越高，但知识和技能的涨幅跟不上，这也是大家面临的挑战。年轻人有无限的欲望，但我们的资源一定是有限的，你不可能把所有的资源用于无限的欲望上，这也是我们要考虑的地方。

　　了解和分析这些矛盾，排好轻重缓急，开拓思路，积极争取，尽力去做我们力所能及的事情，相信一定让你有收获，一定对你留住这些工人有帮助。

　　程晓江女士  创科集团人力资源及行政副总裁

施健

很有道理，平常的工作中的确已经碰到类似的问题。