JD解读

巢军

一．JD的定义
1.什么是JD？
通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的
管理文件。
2.JD主要组成内容？
工作职责：是指应该负责的范围和责任
工作内容：就是具体做什么工作
职责：是指工作应承担的责任
职权：是指在这个职位上你拥有的权力
职位：是指等级关系的
职务：是指工作的内容
3.JD由谁撰写？
一般职位说明书是由Line Manager (职位直属经理)来制定的，HR 起到辅助的作用，主要是提供制定职位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。
二．JD分析的目的：
1. 如何定位客户的真实需求（只做对的，不做最好的）
① 团队内的客户经理
② 向HR了解
③ 招聘方业务直线
④ 招聘方该岗位已经离职的人
⑤ 同行业同职位的候选人
⑥ 招聘方内部人员（曾经与我们建立良好关系的）
⑦ 该岗位的供应商（上下游企业）
2. 深入了解行业状况
① 行业的发展历史及未来趋势
②行业内各企业市场份额及地位
③ 产品特点及各自的差异性
④ 客户的竞争对手
⑤ 主要的供应商
⑥ 人才分布分析
⑦人才来源建议及各自的薪资水平
⑧ 职场脉动
3. 准确列出目标公司；
4. 精确定位搜寻方向，进行cold call；
5. 提供人才研究资料，协助评估/ 面试/ 推荐/ 联系及后续协调
6. 候选人的能力素质模型，明确甄选要求；
7. 明确该职位的卖点
① 招聘方的背景信息（规模、市场地位、人员数量、产品及服务、品牌及子品牌、主要的市场、主要的客户、主要的供应商、公司的目标、营业额、利润、公司的产权结构、该业务在该公司的占比、本土/跨国公司/合资/民营等）
② 该职位的发展规划（管理层，专业技术岗，未来可去哪些领域、公司就任哪类职位）
③ 职位职称（报告线、下属人数、负责的范围、工作职能等）
④ 薪水及福利(基本工资、奖金、年金、房帖、教育费、岗位签字费、往返探亲机票费、假期、培训、加薪幅度等，以及同质性公司的薪资状况)
⑤ 工作的硬环境、稳定性、工作人文环境、交通便利性
⑥ 领导者的个人背景、经历、性格、好恶等
8. 建立跟候选人的和谐沟通（以达到业内建立广泛深厚的人脉）
三．JD分析应涉及的内容
1.职位名称
2.招聘名额
3.工作地点（海外、全国、本地-----老外、香港台湾人、本土）
4.招聘方公司组织结构图
5.汇报对象/下属人数及管辖范围/同级别有哪些部门及人员
6.该岗位负责的权限，如管理资金的规模
7.该岗位对内部门、对外客户
8.该岗位人员的来源及未来发展空间
9.设置该职位的原因
-新的职位
-替换目前岗位
-人员离职（现任离职的原因）
10.该岗位的职责和责任（哪一部分的工作花费的时间最多）
11.考核该岗位的绩效指标是什么
12.教育、经验、外形等要求（具有怎样知识和特质的候选人，将胜任该岗位？）
-学历（哪类学校，本科—博士）
-专业（怎样的专业最佳）
-语言技能（外语、地方语言等）
-性别（男女各自的优劣）
-身高体重、着装风格（1.55米—1.83米）
-目前所在地域（本地人、外地人、属地化），可去哪些地域工作
-年龄区间（25岁-45岁）
-工作年限（3-10年，10年以上）
-工作经历（竞争公司、上下游等关联公司、业务模式拓展的同业公司）
-证书（CPA,CFA,FRM）
-政治背景（党员）
-个人爱好、特长
13.从事该职位必须具备的技术、能力和特性（隐性能力）
14.个人品质、性格特点、个人特长
15.薪酬及福利（市场薪酬基准线、范围尺度）
16.客户/直线经理的风格
17.企业文化（公司里有什么人是做的比较好的？他们的性格特质是什么？）
18.面试流程
19.该岗位的截止时间
四．JD成功使用的基本原则
1.在跟候选人初次介绍职位时，应把职位介绍的时间控制在30秒；
2.从候选人询问该职位的信息的顺序，判断候选人对职位的兴趣度和兴趣点；
3.遇到候选人的提问不能回答时,了解候选人问问题的动机；告知候选人这个问题稍后由我们的顾问跟他解答；
4.遇到候选人不停询问职位信息时，在大致回答了候选人3个问题后，要求能获取对方的信息；
-姓名（全名）中英文名
-出生年月
-婚姻（已婚，是否有孩子？可多问一下另外一方的工作，学历等状况）
-学历背景、培训经历、证书、项目经历
-联系方式（公司电话、手机、邮件、家庭电话、MSN、博客等）
-工作经历的概述(从业过哪些公司哪些职位，目前岗位的组织结构及对内对外部门，工作中的亮点/重大成就等)
-对行业、市场、从业人员等相关状况的个人观点
精彩语录：
① 问问题一定要问延伸性的问题，不是一听而过，永远要多个“心眼”，多问几句。
② 向该岗位以离职人员或招聘方内部人员了解职位需求时，可以顺带问及当如加入此公司的原因，并将此归纳总结，成为自己sell职位的selling point.
③ 当把员工place到相关岗位上后，一定要记得定期follow，第一个季度问问工作开心吗，环境怎么样等等，第二个季度可以问问觉得老板怎么样，业务怎么样，候选人自己的对公司看法，都可以成为你将来职位的selling point。
④ 细节决定成败，既然是顾问，就要多为客户考虑，学会反观自己而不是抱怨和推卸责任！
⑤ 问问题 ，问对问题 ，问出好问题 非一朝一夕而能为之，需日积月累，厚积薄发！
⑥ 对于候选人而言，我们卖的是一个职位而不是一份产品说明书！
⑦ 业绩4W和40W都只是一个数字，正重要的是你为企业和候选人创造了什么样的价值！
⑧ 对于不靠谱的客户，不考虑的case，我们有权利say No！

雷绍金

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【常人网】好 才是真的好

喻蕾

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