JD分析流程

巢军

在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。

通用性问题：

1.职位全称是什么？

2.工作地点？

3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？     
4.需要候选人解决的核心问题是什么？

5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？

6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？

7.候选人所在架构：

  下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？

  平行部门有哪些？

  上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？

8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？

9. 英文能力要求如何？

10.出差频率如何？

11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？

12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？

以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？

13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人?

14.面试流程如何？

15.招聘人数？

16.相比其它职位哪个更紧急？

附加问题（视情况而问）：

1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？

2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？

3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿

4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？

5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？

如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。分析完JD后，如有不清楚地方，一定要与HR深入沟通，请其帮你解决。

在于HR沟通时，语言要亲切，让其充分感觉到你是在真心的、全力以赴的帮助他（她）。将关键词录入系统。

   有些职位理解有困难，为方便其他同事，可上传系统类似组织架构。

分析完成后，JD整理标准：                                                
1．原始JD：将客户发过来的最新职位说明书上传附件，命名为“原始JD”；

2．外发JD：将JD里的敏感信息（如客户公司名称等）剔除后上传，命名为“外发JD”。

秦辉

学习了，原来这么多学问。

雷绍金

能力所限啊！看不懂