劳动法案例--关于加班费~

孙海燕

劳动法案例：
2008年4月，李先生进入某公司工作，职位为工程师。双方劳动合同约定，李先生每月工资3500元，每日工作时间为8小时，超时工作按照法律规定支付加班费。合同签订后双方按约定履行。
2011年8月，该公司在未经公司职工代表大会或者工会同意的情况下做出了公司员工薪资体系调整规定，并补充进入员工手册。根据该规定，工资薪资全面调整，具体按照附件各部门薪资岗位表执行（薪资确有全面上调），全员试行不定时工作制（不再在8小时之外支付加班费）。
李先生等普通员工们认为，公司单方面制定的规章制度不仅违反了当初签订的劳动合同，而且由于加班现象严重，公司不按照加班时间支付加班费，严重侵害了员工的劳动报酬权。
为此，公司人事告知李先生，原来约定的劳动合同中明确“员工手册等规章制度作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效”，所以，公司并未违反劳动合同的约定。


律师观点：
就本案而言， 主要涉及三个方面的法律问题：一是公司薪资体系调整规定是否合法？而是在劳动合同中约定员工手册作为劳动合同的一部分的做法效力如何？三是如果公司规定违法，应承担怎样的法律责任？
对于第一个问题，公司的薪资体系规定作为公司的规章制度，应当同时具备法定的实质要件和程序要件，即内容合法、经由民主程序，经由公示程序后，才能被法律认可。
公司规定通过适当提高薪酬待遇的方式来避免加班费的支出，是违反法律规定的，并且该制度并未事前向劳动局申请不定时工时制，在实质内容方面不符合不定时工作制的基本要求；同时，该制度并未经由法定的民主协商程序制定， 所以不能被法律认可。
对于第二个问题，则是企业常常采取的做法。员工手册作为劳动合同的一部分是可以的，但是这个员工手册应是事先明确的规章制度，即在签订劳动合同时能明确知晓其内容的规章制度，如果事后规章制度进行修改，则应保证规章制度是合法制定或已经再次征求员工的意见并与之协商一致的。
对于第三个问题，如果公司的相关制度违法，则有以下法律后果：（1）无效；（2）由劳动行政部门责令改正；（3）给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

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