巧用宽带薪酬的四个变量

巢军

[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E5%AE%BD%E5%B8%A6%E8%96%AA%E9%85%AC]宽带薪酬[/url]是现如今较为常见的一种[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%BB%93%E6%9E%84]薪酬结构[/url]设计方法，其起源于上世纪八、九十年代，其最大特点是压缩级别，将原来可能多达几十个薪酬级别压缩成十几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的[url=http://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86]薪酬管理[/url]系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。
笔者在多年管理咨询经历中，为国内企业引入宽带薪酬的概念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。
那么如何把握好这个简单好用的工具呢？重点是用好宽带薪酬中的四个变量。
变量一是每个岗位的带宽。每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端是相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是十二档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，比如凡是部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。
变量二是职级的带宽。所有岗位分布在4个职级中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距，即各个岗位的中间档位的连线（岗位中位线）斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。
变量三是岗位系数级差。各职级内各细分档的级别称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高档比低档薪酬增加的越多，最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小，各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中前四个级差为0.1，后6个级差为0.2，职级2中级差为0.3，职级4中级差为0.4.
变量四是基础起薪值。职级1的第一档系数为1，起薪值为700，后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中，最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900，我们就可以将对应的职级1第四档系数1.3的数值定为910，然后倒推回去，系数1时的基础起薪值为700.毫无疑问，这个变量对整体薪酬水平的影响最大。
一般来说，如果要调高整体薪酬水平，可以增加岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差、调高基础起薪值。反之则可以降低整体薪酬水平。如果要增加各个岗位之间的差异增强梯度感，可以减少岗位带宽、增加职级带宽、加大岗位系数级差，反之则可以减少岗位差异降低岗位竞争性。
这四个变量此消彼长，共同作用，就变化出来多种多样的宽带薪酬格局。