破局人力资源管理的传统招聘

贾玲

公司在人力资源常见的现象：招不到合适的人：市场空间很大，但没有优秀的人手可用，如何招到优秀的人才、为什么总是招不到合适的人？一些企业特意设立了人力资源部门来负责招聘的事情，现在整个大环境都是这样，大部分企业都在招聘，但就是没有合适的人员？我想这是企业常常面临的一个现状。我想广大的HR人员可以从一下几个传统的招聘误区中找到一些科学合理的方法。

案例1：某外销转内销企业（招聘不要局限岗位硬性条件）

公司规模2~3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，公司想招聘总经理一名，结果招聘了很久没有招到。

解决方案：岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则招不到合适的人才，将很多人拒之门外。降低硬性条件，学历不要要求太高，不见得学历高就会管理公司；专业不要要求太强，不见得在那家公司能力强，就能在现有公司就可以将能力转换为资源。

结果：仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，招聘到的合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。

分析：这样的人肯吃苦，肯从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较高，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。

案例2：某高端保健品企业（转换思维去进行招聘）

公司主要的销售区域是宁波大市区，客户主要想组建起直销团队，想招聘形象气质好，长相靓丽的女生来从事公司的保健品销售，结果招聘了一个月也没有招到合适的人。

解决方案：招销售，普通人认为销售就是要出去跑，没有固定上下班时间，第一印象就是苦、累，尤其对于女生而言，怕自己被晒黑等等。其实这个岗位不需要太多的外出，而且也不会冒着太阳，但大多数的女生一听到销售都不大愿意，这就造成了招聘打电话招不来人，简历数不够的情况。

结果：从各大人才网上增加前台、文员岗位，很多人一看到就觉得前台和文员就意味着稳定，而且能在保健品学到不少健康的知识，一时间，简历量大增，那么公司通过人来了之后，再介绍公司销售的范围，建议去尝试一下，那么很多人听完介绍之后，就觉得这份销售工作不是那么累，就原意去做，结果用了一段时间，就将销售团队建立起来了。

案例3：某从事针织品外贸公司（从公司实际能力需求去招聘）

公司需要招聘跟单一名，负责和老外交流，与工厂之间的沟通和工期跟进。客户要求本科以上学历，有跟单经验，懂针织品行业。结果面试了好几个，都找不到符合的。

解决方案：老板需要招聘的往往是理想化的员工，很多员工虽然符合招聘要求，但做不到一个星期人就跑了，什么原因？因为符合你要求的，在你这里学不到什么东西，眼睛就容易盯着钱看，钱给的不够，就容易跑走。所以了解你这个岗位到底需要什么样的条件？英语一定要很强吗？一定要懂针织品行业，而且有一年以上的跟单经验吗？结果老板说不用，就简单的一些英语会话听得懂就可以，从不懂到懂，也只需要一个月就够了。

结果：降低招聘条件上所需要的岗位要求，从办公室主任、文员、跟单多方面入手，不久就招到了一个文员，会说基本的英文，然后在公司培养了一个多月，基本上就符合公司的要求了，人也比较稳定。

案例4：某酒店用品代工企业（弱化专业领域方向）

客户主要是从事月饼销售制造，向一些五星级酒店提供月饼，公司招聘销售人员，结果发现无法招到有大客户销售经验的人。

解决方案：我们首先要分析哪些人手上有大客户资源？我们可以得出省区经理、大区经理这样的一类人。那么我们找寻一些与月饼、酒店领域相关的人，我们可以知道从事食品行业，机械行业，这些人手头上大客户销售经验是比较丰富的。

结果：我们弱化了我们的专业领域之后，跳出月饼行业，在从事其他食品代工行业中，花高薪找到了一个又大客户销售经验的大区经理。这样的一个大区经理，可以抵得上好几个普通销售人员的业绩总和。

案例5 ：某从事指纹锁销售企业（招聘那些纵深有影响力的人）

该公司主要从事指纹锁销售，需要招聘一些销售人员，但发现在专业领域方向无法满足公司的要求。

解决方案：与其花这么多钱，不如将资金集中起来，招一个在工程销售方面具备人脉和经验的复合型人才。这样的人一过来，就可以马上利用手头的资源铺开市场。当然这样的人薪资要求也比较高，但与其花小钱招来不能用的人，还不如花大钱招一个可以马上用的人。

结果：月薪一万二的销售总监职位一铺开之后，人员蜂拥而至，解决了专业领域无法满足公司需求的难题。