设为首页 收藏本站

常人网

查看: 1321|回复: 0
打印 上一主题 下一主题

[职场攻略] 第八讲 绩效管理中的沟通技巧(下)

[复制链接]
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2012-12-19 16:32:49 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
第八讲  绩效管理中的沟通技巧(下)
(二)恰当的使用肯定和赞美
对员工的行为进行肯定或赞美是一种有效的激励方式。但是这种方式的具体应用,在中西方也存在着不同。西方更多的是使用当面直接肯定或赞美的方式,但是中国人更多的喜欢用间接的方式。
1.肯定、赞美的几种方式
Æ 一对一单独进行
就是当下级获得优秀的业绩或者表现出了值得认可的行为的时候,上级对其面对面表示肯定或赞美。注意,这时的肯定或赞美不存在第三者。
这种肯定或赞美的方式,具有一定的激励效果,但多用容易出现审美疲劳,从而失去激励的作用。
Æ 一对多进行
一对多又称为当众赞美,是指上级在很多人面前肯定或赞美业绩优秀者。这种方式的激励效果比一对一的明显,但也是有限的。
注意,在采用当众表扬或赞美一个人的时候,切忌同时批评一个人,即不要将赞美一个人和批评一个人放在一起进行,否则,会降低赞美的作用。
Æ 背对背间接的赞美
上述两种方式在西方企业中运用得比较多,而在中国的企业里不一定适合。中国企业里更多的是采用背对背的间接的赞美。也就是“当面不夸,背后夸”,并且知道这一夸奖肯定会传播到被夸者那里。这一方式,也是中国人解决人际矛盾的常用方法。
【案例】
负荆请罪是一个著名的历史故事,也是利用间接表扬方式处理矛盾的经典案例。
蔺相如和廉颇都是赵国的大臣。廉颇是个老将,东拼西杀为赵国立下了汗马功劳。蔺相如年龄较轻,是个文官,凭着自己的智慧维护了赵国的荣誉和领土完整。结果,蔺相如的官位超过了廉颇,因此遭到了廉颇的不服。后者采取计策欲在大街上当众羞辱蔺相如。而蔺相如并没有采用直接沟通的方式化解矛盾,而是采用了回避的方式,他在背地里对自己的人说:“赵国因为我和廉颇都在,才强盛起来,而且廉颇功不可没,我很佩服他。”这些话通过下属传到了廉颇那里,廉颇非常感动,于是就出现了负荆请罪的方式向蔺相如讲和。矛盾得到了化解,双方保持了很好的关系。
2.使用肯定或赞美的几个原则
在组织行为学中,有一个流行的名词——印象管理。其中,重要一条就是要学会赞美。那么,恰当的使用赞美需要把握哪些原则呢?
Æ 形式重于内容
在赞美和鼓励下属的时候,记住:形式往往重于内容。也就是说,说话时诚恳的态度更为重要,这样能使对方做出正确的判断。中国古语有“貌在言先”,说的就是同样的道理。
Æ 要抓住细节
在赞美和鼓励员工的时候,不能泛泛而谈,应该抓住细节。也就是说,赞美时不要讲大而空的话,要使用含有具体信息的载体。
3.应对赞美的两种策略
不仅要学会赞美别人,也要学会如何在得到赞美时,反过来赞美他人。具体而言,应对赞美主要有两种策略:
Æ 适当的谦虚
谦虚是每个人都应该具有的品质,在中国的文化中,它被认为是一种美德。中国人比较喜欢谦虚,也喜欢谦虚的人。因此,当得到赞美时,要以谦虚的态度去面对。但是,谦虚不能过度,过度就等于骄傲。
Æ 及时使用反赞美
这种策略是比较有效的,就是在得到别人赞美你的同时,你也要及时地寻找赞美别人的理由。
【案例】
专家给一家企业做培训,发现在很多员工的办公桌上都放着很多跟亲人和朋友的生活照片。当走进主管的办公室时也发现了同样的情况,于是,在和主管一起走到电梯口的时候,他就有意识无意识地说:“哎哟,我发现你带队伍有一种亲情的文化,员工们肯定都很舒服。”这位主管出于职业素养马上进行了反赞美,说道:“专家毕竟是专家呀,一眼就看出来了。”
4.使用肯定、赞美需要积极的心态
发现对方的优点,并能够恰当、及时地使用赞美,应该成为一种良好的职业习惯。而这种职业习惯的获得,首先需要使用者具有积极的心态。具体而言,就是要具备佛教中的“四无量心”:慈、悲、喜、舍,然后,再用足够多的赞美手段,赞美别人。
所谓“四无量心”,就是要以积极的心态去面对一切事情。它的好处在于:让员工正确地面对考核,发现绩效当中不利中的有利之处,防止员工遇到负面信息就夸大其词。
与上司绩效沟通的技巧
1.与上司进行绩效沟通中存在的心理障碍
Æ 不重视沟通
很多员工心理上存在障碍,不愿与上司进行沟通,认为把脑筋放在与上司沟通上不如把时间花在工作上。其实这样的想法是错误的,与上司沟通应该是员工最主要的工作之一。
Æ 忽视表达形式
很多员工认为与上司沟通应该讲究效率,有话直说最好。事实上,正如老子讲过的“言而无文,行之不远”,只顾自己痛快而不讲究表达形式的谈话,反而会影响沟通的效果。
【案例】
如果你要长途出差,坐火车,那么你会带什么呢?
但凡带书,且能够高效看书的人,大多都是不善于沟通的。因为,通过书本学习得来的技能不足以让一个人在职场上生存,必须掌握沟通技巧。因为企业是人和人组成的,不是人和事组成的。
有的人不带书,而是带啤酒和水果。见了女性想着通过送苹果来进行沟通,见了男士则用啤酒。虽然别人不会轻易地接受陌生人的东西,但是可以用这些东西给自己找到进一步交流的机会。
2.与上级绩效沟通的五个原则
除了在心理上克服和上级沟通的可能障碍,还要在沟通时遵守如下的原则:
Æ 有说有留
是指下级在向上司汇报工作时,最好不要把你知道的事情都汇报完,也不能将每件事都十分详细地说出来,而是要保留一些信息,等待着上司去问,这样就会加深上司对你的印象。反之,如果将所有做的事情都说完了,等上司问的时候,就会无话可说,这样,就有可能会给上司留下一个不完美的印象。
Æ 意见遵从
人与人之间有不同的看法是正常的,下属与上级之间也不例外。
和上级在一起,有时候下级必须提出不同的建议,才能够引起注意。但是,人与人之间的心理距离之所以能够拉近,原因就在于核心价值判断上是一致的。反之,人与人的心理距离往往是在意见差异较大时拉开的,且这种距离又很难拉近。所以,人与人之间,要尽量地减少此类矛盾。在涉及到核心价值观判断的问题上,下级应该和上级保持一致,遵从上级的意见。
Æ 同中有异
孔子说:“君子和而不同。”也就是说,下级和上级在沟通过程中,虽然要做到意见遵从,但是不能完全的附和,没有一点自己的意见,最好做到和而不同。
Æ 一多一少
俗话说:“为臣之道在于知事。”也就是说,在与上级进行沟通交流的时候,自己的观点建议应该少,而具体信息应该多。你的工作不是说服上级,而是想尽一切办法让上级说服你。领导往往是在说服别人的过程中,获得更多的快乐,而不是相反。所以,在沟通过程中,下属应该把自己的意见和观点隐藏在具体的信息中,相信上级肯定有他自己的思考角度,不要强求他,更不能替他做决策、下结论、出实质性的建议。而是让他自己做决策,并且坚信自己的主管或上级能够做出英明的决策。
Æ 小步慢跑
指的是下属在与上级沟通时,要注意做到有所保留,特别是在提建议的时候,不可一次提得太多,要一点一点的来。千万不可以为了显示自己的才能,一次提出无数的建议和意见。因为,一般来讲,小步慢跑地提建议,也是影响主管比较有效的策略。一次少提点建议,多次地提,做到既有鼓励又有批评,效果比没有鼓励只有批评更好。
【自检4-1】
回想自己最近一次和上司沟通的经历,想想自己的表达方式有没有不妥之处,以及以后应该 意的事项。
跨部门绩效沟通的注意事项
部门之间对绩效考核结果不认同,认为考核结果不公平,并没有反映部门之间的工作区别是绩效考核中经常发生的事情。如果这些问题不能很好地解决,那么部门之间的合作就会面临很大的问题。因此,进行跨部门沟通,对于绩效管理十分关键。
在跨部门绩效沟通中,需要注意以下几点:
Æ 正确使用非正式沟通
相对于练歌房,吃饭是更好的方式,因为练歌房里的环境不适合沟通,吃饭沟通比较符合中国文化。
Æ 用感情沟通
很多公司,采用设举报箱的方式进行沟通,事实证明这种方式是低效的。而有些公司采用通过集体体育项目,比如组建篮球、足球等各种俱乐部,进行沟通却取得了不错的效果。
Æ 以职级对等沟通为主
Æ 在沟通中,注意获得心理的支持和选择有沟通能力的人
与下级绩效沟通的注意事项
绩效管理中,与下级的沟通主要表现为目标制定时和绩效考核之后的面谈。
需要注意的是:如果初步沟通不利,不要试图去劝导,因为这往往是人们面对不利的一种自我保护行为。劝导的结果只会进一步强化他的观点。最好的办法是尝试设计新的工作流程,用工作机制来求得平衡意见。

评分

参与人数 1月薪 +6 收起 理由
李建伟 + 6 很给力!

查看全部评分

分享到:  QQ好友和群QQ好友和群 QQ空间QQ空间 腾讯微博腾讯微博 腾讯朋友腾讯朋友
收藏收藏 分享分享 分享淘帖 支持支持 反对反对
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

本版积分规则

QQ|小黑屋|手机版|Archiver|常人(常州)教育科技有限公司 ( 苏ICP备2021003978号-1  

GMT+8, 2025-1-1 23:05

Powered by Discuz! X3.2

© 2001-2013 Comsenz Inc.

快速回复 返回顶部 返回列表