HR如何应对人才挑战？

巢军

在当今中国，若有人问什么最缺乏？我可以负贵任地告诉他，最短缺的是管理人才！中国企业正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。缺乏人才正在拉中国企业全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企业难以施展其全球化抱负。企业因此而寻求全球人才。
对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土企业都面临的迄今为止最大的管理挑战。而人才短缺是中国企业实现全球抱负的最大障碍。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。对于企业的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。
为了将人才挑战转化为机遇，不少企业整合了战略规划和人才规划。而人才规划则是最有效的应对办法。在企业的人才规划中，企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富的人才。并让相对缺乏经验的人承担重要责任，帮助企业更快地培养人才。成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便人才能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。
怎样应对人才挑战？应对人才挑战的方法很多，一些企业在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。
最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流企业应将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解，以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。
所谓人才规划首先要了解企业需要什么人才！就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的企业也要积极而审慎地细分人才队伍。这就意味着要根据企业战略制定规划，划分几个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义企业必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的人才的特定类型。所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。企业可能需要更多地了解如何简化或定制产品、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，企业必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。
企业要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。任何企业都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定人才解决方案和修订人才目标。企业高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源（HR）部门；企业领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。有些企业不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对企业财务状况造成的非常严重的“硬影响”。
全球化人才解决方案：企业人才解决方案一是定期进行外部招聘。企业通过确定那些面临类似挑战的行业，跳出所在的行业和部门的常规局限，去寻找经验丰富的人才。人才所拥有的经验往往比供职的行业更能准确地表明潜力。一家一流企业在甄别它所需要的各个层级人才的主要类型时，可以不拘一格地定义它所希望的人才应拥有的背景、经验和素质。这样，超越那些预想中的人选就变得比较容易：企业可以有步骤地去发现可使人才展现企业所需特定经验的职业、行业和企业。
从外部招聘也包括校园招聘，在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。应该认真考虑企业的品牌属性和价值主张对毕业生的影响，因为毕业生对待这些问题的态度往往不同。为了在大学校园里建立良好的声誉，企业可以采用各种方式，并且必须对各种方法进行探索，如赞助演讲活动或大学讲座，在暑假期间雇用学生实习，以及支持大学教师的科研工作以加强联系。在其他面临类似人才挑战的市场中，为了缓解适用的高素质入门级人才的短缺现象，企业应该与各个大学建立不同的组合型关系：与少数几家大学保持紧密联系；与大多数其他大学则保持较松散的联系。建立这些关系的一个重要目的，就是在比企业在其他地方可能认为合适的时机要早得多的阶段就发现富有才华的大学生。
企业人才解决方案二是从企业内部培养人才即以自力更生方式培养人才。由于供不应求的人才市场常常无法提供具有合适技能和领导素质的应聘者，因此一流的企业都制定了人才培训和开发计划，并将其作为雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培养方针和计划可能并不适用；企业必须量身定制计划，以适应人才队伍的心态和职业发展前景。
培训应尽可能在实际工作场景中进行，员工们可以从各种定制的培训课程中获益，让业绩优异的员工能够脱颖而出。预先积极打好基础的重要性不可低估；许多企业或者缺少评估体系、反馈渠道以及其他一些机制，或者对机制执行不力。企业不仅应该建立流程，而且需要培训员工有效地管理这些流程。
此外，还要使从企业内部培养人才和从外部招聘人才变得全面性和一致性。为了实施这些方法，还必须将它们与企业的运营和组织的其他要素，包括企业文化和人力资源流程紧密整合到一起。员工们期望企业提出的使命、价值观和人才方针能协调一致地结合起来。重视创业精神价值的企业应该为创业家提供丰厚的回报。在一个众多员工对所服务的企业还相对陌生的市场保持这种一致性是一项严峻的挑战。因此，企业必须重新审视人力资源政策和流程，以确保其能很好地适应不断变化的人才市场的特点。企业保留人才的政策应能反映员工最关心的问题，而且，企业内部的人才市场也应该像外部人才市场那样充满活力和令人激动。
总之，企业要修建更长远、更扎实的人才渠道。管理人才的一般原理与其他市场的流行理论可能并无太大区别。但是，由于供给与需求严重失衡，加上企业与整个社会都处于快速变化之中，这就形成了一个不寻常的挑战。要变挑战为机遇，并将这种挑战转化为机遇。企业必须将人才问题作为头等大事予以高度重视。一流的企业要以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富人才，并让人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便领导人能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。企业全球化人才解决方案能帮助企业打赢人才之战！只有这样，企业才能从容应对人才挑战，开创出真正的竞争优势，驾驭人才阔步走向全球。并永远立于不败之地！