研究发现,员工若是工作3~6个月就离职,则企业必须重新招募、训练人才所付出的成本和损失,将高达应聘者月薪的6~7倍。由此可见,企业应该找寻的是「最合适的人才」,而非「最优秀的人才」。
不过,企业在征才过程中,究竟该如何才能快速又有效地找到对的人? 曾在鸿海、光宝等企业担任过人力资源主管的赖旺根指出,透过SKAD的标准与规范来选才,将有助于主管了解应聘者过去的工作经验,进而预测其未来的发展模式。 SKAD是由4个指标所构成: 1.技术(skill): 「工作经验」不等于「工作能力」。欲了解应聘者的工作能力,应该探询对方在过去的工作经验中做过什么、是用什么方式达成任务、成功达成任务的关键是什么,以及如何分配工作时间等。同时,也可间接向应聘者之前的主管、同事查证,以更精确地评断其工作能力和绩效。
◎面试题目范例:你认为要完成此项工作必须具备什么特殊才能? 2.知识(knowledge): 除了工作技术和能力,应聘者还要事先了解工作规则、规章制度,以及将来所需的专业知识和管理技能。此外,应聘者阅读的书籍也是参考指标,由此可判断对方是否不断地提升专业知识。 ◎面试题目范例:请举例说明你如何学习一门技术,并且应用在实际工作中? 3.能力(ability): 也有人称为「职能」(competency),是指一系列的知识、技能、行为特征与其它个人特性的总称。在选才过程中,可透过一些测验进行评估,例如,智力测验(IQ)可用来衡量应聘者的心智能力及必备的基本学习智能,语文测验则可测出应聘者的外语能力,并做为将来企业国际化发展的指标。 4.可适任的工作(do): 可分别从过去的经验、现在可执行的工作及未来潜力,来评估应聘者适合担任何种工作。
*过去的经验:从应聘者过去的工作表现与个人优势,推估其日后的适任性与发展性。
*现在可执行的工作:应聘者过去的简历或工作经验摘要,会呈现其现在可执行工作的能力及稳定度;而过去选择工作的模式,也可清楚反映其格局和担当。 *未来潜力:过去的绩效和未来的表现密不可分。透过有效的方法,了解应聘者过去的行为,是很重要的筛选步骤。因此,除了面谈和测验之外,面谈主管更要细心查阅履历表内容的真实性,以及所反映出来的讯息。 此外,面谈主管也可以先检视各项职缺的实际需求,如工作说明书、职务说明书等,进一步确认应聘者的工作能力。 |