从四个“参考依据”看人才测评

蓝创-孙莉

在当下的企业管理中，人才测评应该说是当下比较热门的管理方式，虽然使用的范围还不是很广，但是其对企业管理的效果是毋庸置疑的，尤其是人力资源管理方面。就目前来说，对于人才测评的使用，无论是企业还是个人，首先需要从观念上进行改变。

其实人才测评的使用既可以是企业也可以是个人，不过企业使用的偏多，主要还是运用于企业管理当中。从管理的角度来看，中国人才测评网认为其所起到的积极作用可以体现在四个方面。

一、企业选择人才的参考依据

在选拔人才的时候，仅仅看学历和工作经历是远远不够的。学历仅说明应聘者掌握了某专业的知识，而工作经历仅说明应聘者具有某岗位的工作经验。然而，应聘者的职业人格和兴趣是否适合这份工作，应聘者的职业能力倾向是否符合该岗位所需要的胜任力要求，这些隐性特质能通过人才测评来获得。

二、企业任用人才的参考依据

在企业传统的选择任用中，普遍都依据工作表现和业绩，而且其中容易掺杂主观情绪，造成公平公正的缺失。人才测评可以避免人才选拔中的一刀切、平均主义和各种主观偏见，从而能民主、公平、有效地录用与安置人才。

三、企业人岗匹配的参考依据

每个员工的个性和能力不同，每种职业由于工作性质、环境、方式的不同，对员工的能力、个性、心理素质等都有不同的要求。为了让企业真正做到人尽其才，才尽其用，从而实现人岗匹配，提升工作效率的目的，就离不开人才测评的参与。

四、企业培训执行的参考依据

企业传统的培训方式都是著名的“大锅饭”形式，但是由于员工岗位和能力不同，所以对培训的需求也是不同的，但这种形式严重让培训的效果大打折扣。而人才测评可为确定培训内容、目标，为制定培训计划提供依据，并注重培训效果信息的反馈，提高培训的整体效果。

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