HR:别让企业成“剩男”

常人网客服小玲

“爱我的人我不爱，我爱的人不爱我”不知成为多少剩男剩女单身的理由。不少企业亦然，徒为招不到合适的人而烦恼。正如张爱玲所说：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了。”这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。

个人尚可望穿秋水等下去，但企业却不能总空缺着岗位。怎样才能不“被剩下”呢？

剩下的反思：完美主义？

不管是童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头乌黑亮丽的长发”，企业招聘人才也少不了这样那样的选人标准。但需要强调的是，这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定，无论企业HR或个人都不能太过理想主义。毕竟大多人都不是如同白马王子，或如同岗位说明书中所描述的一般完美。结合企业实际和人才市场供需状况来制定需求标准，是免于被剩下的基础。

高富帅或白富美，总会惹得追求者众。同理，企业的品牌响、规模大，或者业绩好、薪酬优，也不愁求职者趋之若鹜。此时，可选择的范围当然大，少不得来一番精挑细选，优中取优。但是，倘若情况恰好相反，就要调整对岗位的要求，或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘。否则难免造成供需错位，应聘的人企业看不上，企业看得上的人又不愿意来。一句话，客观、理性认知自我，无论对个人还是企业都是真理。

当然，穷小子未必一辈子穷，如果你一定要找拔尖人才，就要通过内外兼修提升自身吸引力和竞争力。比如，不断完善内部管理，提升企业的雇主品牌形象。

请看冰山之下

在与恋爱对象初次相识时，人们通常容易被对方的外在条件所迷惑，比如长相、收入等，这就是企业招聘常用的冰山模型中的“冰山以上”的指标，知识、经验、技能等外在特征，相对比较容易被发现。

但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧。同样，名牌学校毕业或拥有名企背景的人，也不一定就适合你所要招聘的岗位。在选拔人才时，最重要的是要去关注那些支撑个人产生优秀绩效的核心素质，比如：敬业务实、有抱负、诚实可靠、执行力和学习力强等。这些因素在人力资源管理中叫素质模型，这是指深藏在“冰山以下”的指标，即能力、个性、动机、价值观等，是比较难于考察的，它们也不太容易因外界影响而改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。无论是选对象，还是招聘人才，都应重点关注“冰山以下”的指标（见图表）。

外在条件好的人不一定能跟你相处融洽、幸福长久，彼此能尊重和包容，情投意合才最重要。因此要深入了解这些冰山模型以下的特质，必然需要更多的时间深入沟通和增进了解。而在人力资源选拨中，则需要考察人与岗位、人与文化、人与战略、人与团队的匹配程度，需要通过多轮的面试，充分沟通，多种测评工具结合运用，以及进行必要的背景调查，才能作出最合适的选择。不管候选人“看起来”有多优秀，但这几个方面如果与企业不匹配，都要坚决地、勇敢地舍弃。

没有最好的，只有最适合的。你最终选择的人未必是候选人中单方面最优秀的，却一定要是最合适企业岗位的，最能融入团队氛围，创造高团队绩效，为企业贡献最久的人。

像对待恋人一样对待员工

如果把招聘比做初恋的话，那么接下来的试用期就是热恋，而员工一旦转正，则说明企业与员工的恋爱关系已经确定。在初恋阶段，企业最主要的任务就是获得人才的好感，让他爱上你，而恋爱关系确定以后，则转为如何延续这段感情，让他一直“爱”着你。

人人都知道，感情是有保质期的，会随着时间的延长而变淡，出现所谓的“七年之痒”。在企业中，当员工有了更高的追求而企业不能满足他的需要，或者出现“第三者插足”等情况时，员工就会“变心”。等到你发现他移情别恋时，已经没有挽回的余地了。所以，未雨绸缪很是必要。

爱情需要经营，彼此从不认识到了解，到相爱，双方都要付出真心和努力，相互尊重、信任、理解，都是必不可少的。在通常情况下，维持长久的关系需要双方不断地磨合和妥协。人力资源管理也一样，员工与企业之间想建立长久的感情需要持续地用心经营，绝非薪水和工作价值交易这般简单。除了满足员工基本的薪酬待遇和个性化的福利外，企业还需要发自内心去关爱员工，包容、信任、尊重他们，兼顾员工物质和精神的双重需要。

关注员工的所思所想，发现和满足他们的关键需求；充分信任他们的能力，支持他们放开手脚去干；充分尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与职责内的决定。只有让员工在企业内找到归属感，员工才会真正由衷地关心企业的发展，更加忠诚和敬业，与企业共同成长。

可见，恋爱中的学问都可以移植到人力资源管理中，这就是“恋爱式”管理。但恋爱时，只需要满足一个人的需求就可以了，而企业要面对的是众多员工，众口难调，还需要在总体上加以平衡。不但要用心，更要用脑。

王敏媛