假如你是人事经理该如何处理？

喜乐

此案例由群友提供。
【案例】某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：
1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；
2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。

　　由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
　　一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
       总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
       副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
      人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
　　总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
　　副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”
　　
　　这件事后来的发展是：
　　1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
　　2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；
　　4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……
　　
       这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。
      1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
      2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？

卞颖

思科|胡巍然 8月29日 21:00
呵呵，或许大家都没有错，但是结果恰恰是1+1<2
一般来说，涉及重要岗位员工离职的面谈记录及企业员工离职档案中是包含是否返聘的文件的，这样做的好处对于企业及人力资源部门来说，显而易见。是否返聘，返聘的待遇及由谁来决定是应该有相关的流程。  
在该案例中，在涉及重要人员解除劳动合同期间，就应与其直属上司沟通是否返聘的问题。在收到总经理邮件期间，应让该员工来公司重新进行一次面谈，由人事经理、其直属经理、副总经理、总经理四方与其面谈他离职时提出的问题，询问其是否有效解决或是有新的认识，返聘决定一般情况下由人事经理及所在部门领导人决定.

新尚|陈乐乐 8月29日 16:36
审核返聘的流程本身也是不对的。应先从人事经理开始，逐级审批～～～人事经理可先根据副总的意见与其做下沟通！该名员工本身从这事上反映出他的无德，所以再有才对于企业来说也不是个好的员工。公司的审批流程需要调整，人事经理的的沟通技巧需要提升～～～呵呵，本人浅见之谈不到之处莫怪！

鹏鹞水业|黄烨 8月29日 16:30
我也选择不同意返聘。那个人事经理可以先私下跟副总经理沟通一下，两个人达成共识再跟总经理说，说明原有，这样对双方都好。

休息中|刘春红 8月29日 15:24
人事经理无奈，副总经理的使坏，员工的的不理解，造成企业内耗的厉害。。。。。。唉    老板呀你是否看得明白。

群益机电|丁海8月29日 14:09
我也支持人事经理的做法，不同意复职，但是该人事经理在处理这个问题的时候方法欠妥，结果让自己陷入困境。

久信智发|卞颖  8月29日 14:03
1.同意复职，但必须再次和员工进行面谈之前公司无法解决的问题，了解员工目前的内心想法，让其签定《兑业协议》和〈保密协议〉，达到一定的制约作用。
2.经过第一次离职，公司与员工之间的信任关系需要重新建立，所以可以继续招聘，以作人材备用。
3.预防比临时补救要好，在一些重要的岗位一定要留有相匹配的人员补助和制约。同时平时要在内部注重培养该岗位的人才。
4.该员工未遂心愿，采取偏激的报复方式，这样的人才即使有才无德，也不能委以重任。公司在考核员工能力的同时，更应该注重员工道德素质的培养。

纽德|李晓桔8月29日 13:46
本人支持人事经理-不同意复职的做法。 人走了，而且竭力挽留，无法满足他的要求才走的。走，就不要回来。没有其他理由。

恒泰医药黄雅玲 8月29日 11:11
人事经理要先和副总经理沟通一下，再发表意见。同意楼上的建议，一边同意复职，一边继续物色人选；人事经理是站在公司的角度看待问题，这点没有错，总经理转发邮件的动作有点草率，作为人事经理可以选择适当时机表达一下自己的看法。

鑫泰利|仲丹 8月29日 10:24
同意复职，同时继续物色人选

卞颖

网络参考：
1.部门经理的管理模式是致使员工辞职的直接条件，说明这种方式存在一定问题。总经理该及时解决这个事情。既然员工要求重回公司，交通不便的问题可由他自行解决。人事经理拒绝返聘的原因不成立，人事部经理可以通过和该员工的详谈了解他是否打算稳定在该公司，还是临时的跳板。如果是诚心回公司，可对该员工采取降职或降薪的阶段性惩罚，视该员工未来工作情况而调整。  总经理获得两个不同的意见，可以要求更加详细的分析，最后自己决断。直接转发邮件，易造成副总和经理的矛盾，同样也造成员工和经理矛盾。副总过于自信，难以接受不同意见。人事经理若选择拒绝返聘，可先向总经理征询管理层，包括副总意见，再提出自己观点，或请总经理解决返聘的难点，再作附议。

2.离职回流问题，也要考虑行业背景，譬如说建筑施工企业，一个项目完成，如果没有新的项目连接，很多人会寻求新的工作机会。而当公司再次承接项目时，原有工作人员的回流无疑是好事，双方彼此了解，彼此双赢何乐不为！这种情况在搞什么面试就有些画蛇添足了。

3.其一，该员工的跳槽原因很明确，一个方便上下班，一个是待遇优厚，这个从员工的角度来讲是合理的；其二，不适合新的单位，打算回原来单位这个要求也是合理的；做为人力资源部经理站在公司角度上考虑问题，他只是片面的进行了一个利弊的分析，没有去深层次的分析业务的真正需要和公司的管理的完善问题。

4.站在双方的职位角度来讲，都有很好的理由来表态此事。但此事可以分以下几个步骤来完成；1、预防比临时补救要好，在一些重要的岗位一定要留有相匹配的人员补助和制约。2、在人员缺失的情况下，站在大局角度还是要聘用，同时从内部培养该岗位人员。3、把岗位工作细分化，工作时间合理安排。4 、在工作不能正常运作，有矛盾的情况下，还需及时通过总经理来调节与副总的关系

5.总经理和副总经理的操作无论是否得当，你都没办法改变，唯一能做的就是改变自己的工作思路，人力资源部其实最大的价值就在于能帮助业务线解决实际的问题，成为业务线真正的战略合作伙伴关系，如果从这个角度考虑，就没必要非要与用人部门直接对抗了，制定好游戏规则，尽量控制局面就好.

6.1)、既然是邮件联系，HR的回复为什么那么干巴巴的？
2)、HR M而已，为什么用决定性的语气？
先说说案例中问题2，副总看起来是个生产性或者是技术型的人，这种人不做过多评价，但是身为一个合格的HR从业人员，你得看到这种类型人身上的狭隘性。总经理处理这件事情过于简单，尤其是竟然同时发邮件给两个人，可见这个人思考也不是那么周密。这种人容易断章取意，作为跟这两个人合作的HR，一定要思维缜密，做事情尤其要有前瞻性和环顾性，尤其要照顾副总那个狭隘的闷葫芦。
如果是我，我收到这份邮件后，会回一封说明这个事情有多么复杂的邮件给总经理 ，顺便告诉他，MAIL里面说不清楚，找个时间当面聊吧。
回完邮件之后我会第一时间去找副总，无论我知道或不知道他知不知道这件事情，我都装作不知道，过去说：副总，刚才总经理给我一封mail，是关于XXXX事情的，对这件事情我有些看法想跟您沟通下（注意，这里是重点，这段话要一气呵成，不管你知不知道，现在是我来找你，麻烦你先听我的看法）。
把事情的利弊跟副总讲清楚，争取达成统一阵线，到此，会出现两个结果  1、副总被你说服  2、副总坚持使用。如果是
如果是第二种情况，那么，HR只要做到   尽人事，听天命。去执行，但是让相关权益人员都知道你的看法，并且在你保留看法的同时还那么执行副总和总经理的决定（又是重点，做好了名利双收啊，呵呵）
如果是第一种情况，摆平了副总，然后怂恿副总去总经理那里更改或表达你们谈的结果，正常情况下，总和副总只要没什么大的隔阂，他们肯定会先沟通一会，然后再叫HR M进去，取得一个共同的决议的。然后，这个事情就交给HR办了，上文中HR没办好这件事情。如果是我，我会出去请这个员工吃个饭，同时告诉他他是多么的优秀，作为个人，其实很希望他能回来（又是重点，拉近私人情感关系）。但是，公司会有公司运作的模式（有制度说制度，没制度说会有怎么样的影响）同时告诉他，大家都是朋友（即使不是朋友，也找出共同点，实在没有共同点，那就说大家都是打工的，要相互体谅），不要让我们难做
事情到这里又会有几个方向，1、好合好散2、他承诺这些问题他都愿意解决，执意回来，3、赖皮
1)、不用说了，还有机会做朋友呢
2)、这个事情值得考虑了，可以看他的诚意（前面跟副总和总经理谈的时候可以考虑留下这个余地，别把话说死喽）
3)、这个跟好办了，我就喜欢遇到酱紫，呵呵
后续操作，跟总经理和副总要把难度先讲清楚（重点啊！！一定要用建议的语气啊，请两位老大权衡）。再一个，企业宣传，无论结局如何，都能当做企业发展案例在公司里宣传啊，要不然公司里谁会知道HR部门都干了哪些人事啊？

7.  1）如果我是人事经理，我会就相关关键人员，总经理，副总经理、部门经理等，开会讨论。进行表决，而不是把矛头指向自己。这样，这个决定是大家的决定而非某一个人的意思   2）.应该和副总说明原因，由副总来决定，告诉他如果他返聘了这个人会带来哪些风险，但是人事经理应该与副总达成一致，由副总出面来告诉这个人。3）.一 如果处于公司发展、利益考虑会上那人回来工作，这也是在工作上对副总、总经理的支持。二 即便不让他会，也应及时与副总、总经理做好沟通；说明问题及一些不稳定因素！如果副总执意让回、不管处于感情还是别的因素；应该让此人回来。后期再离职的话，副总等人都会理解。 也不至于自己工作难做都是为了公司，而非某一个人！4）人才梯队要建设好，如果有人能接上这岗位就可以不用，不能接上可以用或者暂用。5）这件事情的处理原则如遵循：公事公办、私事私办、特事特办，你让我怎么我就怎么办加强沟通和人才踢腿的建设。6）我的意思应该在和副总达成一致后，人事部按照副总的意思去做，如果和副总说明利害关系后，副总仍然坚持要返聘他，那人事部经理应该返聘他。如果这个人返聘后不稳定，有一天又跳槽了，那么副总就会意识到当初应该听从人力资源部的风险分析。尊重人力资源部的决定，如果副总坚持返聘，那么在返聘这个人的同时，人事经理应该积极寻找这个岗位的人才，以备这个人哪一天又走了，人事部能及时将空缺补上，就不会被副总抓到把柄怀疑能力了。

最终战役

首先，工作离职流程中应该涉及到离职面谈，从下至上最终确定其以后是否同意返聘，而不是待事情真正发生了再来讨论；
其次，总经理请副总经理和人事部经理发表意见，但没有征求真正的用人部门经理意见；
第三，人事经理处理事情不大得当，与副总经理缺少沟通；总经理越过副总给你发了邮件，但是你的直接上级应该是副总，你在回答总经理的问题时，是否应该先和自己的直接上级沟通后，达成了一致意见再上报？
第四，人事经理不同意聘用，那至少应该对自己的招聘有计划性，预计会在多久内招聘到位，这段空缺时间是否有人能够暂时顶替？

荆东平

共建常人 共享职场

范范

之前的删掉了？

秦辉

少了么？没有少啊

巢军