如何建立员工晋升的健康机制？

秦辉

偶有闲暇，与诸多HR同行交流，发现目前很多中小企业的晋升机制存在不少问题。下面一一道来。
首当其冲的是晋升通道不合理。
笔者曾经去过珠海某家小企业，惊讶的发现100人不到的公司，各种主管、主任、经理级别的员工竟达40多位。深入了解后发现，员工晋升的通道只有走管理路线，为了留住人才，要不断地提升员工的职位，没几年就造成了机构臃肿、管理混乱、执行不力的局面。其实，晋升通道并非只有管理一条路可行，一个企业最起码要建立管理、技术两条职业发展的通道。比如说可以建立企业内部职称评审机制，也可以在技术和管理通道上交叉发展。
第二，晋升缺乏公平、公正。
公平公正是企业留住人才不可或缺的激励手段，更高层面讲是一种不可缺失的企业文化。为做到公平公正，公开竞聘程序必不可少。这样的竞聘不是走流程，而是基于岗位胜任力为基础的有效竞聘。要建立以高层为核心的竞聘委员会，给予评委适当的培训，避免首因效应、近因效应、晕轮效应、投射效应等带来的错觉，确保竞聘结果与岗位匹配。
第三，只注重知识和技能，忽视其价值观等内在的品质和动机。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。这就要求在竞聘过程中有必要通过专业的人才评价技术来帮助竞聘委员会准确评价。
第四，晋升通道虽多样，却只注重管理通道。
很多中小企业的内部晋升机制虽然有技术通道，而管理者却更注重运用管理通道。有些员工虽然在某些技术岗位上很出色，但缺乏必要的管理技能或者性格上的缺陷，这样的员工我们可以先走技术通道，等其各方面成长起来再考虑管理岗位的晋升。
第五，晋升后没有追踪。
不排除某些员工在晋升到新的岗位或者职位上有不作为的情况，这就有必要在竞聘中，建立以员工工作目标为基础结合晋升岗位KPI指标为核心的业绩考核合同书。在考核周期内不达标者，予以岗位调整。这里要注意两个劳动风险的问题，第一个就是考核标准要明确，要有足够的证据证明不达标；第二个就是不要设试用期（新劳动合同法明确规定同一员工在一个公司不能约定两次试用期），可以考虑设置岗位代理期限。
一般情况下，解决了以上问题，要建立健康的晋升机制其实不难。这里的难点就在于能否严格执行，要求各级管理者走出关系用人、资历用人的误区，走出来了，公平公正就容易做到，做到了公平公正，建立健康的晋升机制指日可待。