清华大学经济管理学院杨百寅教授精彩分享

巢军

编者按：2011年11月12-13日，由中人网和ASTD在北京主办的“中国人力资源3000强”2011年（第二届）人才发展论坛正在直播。以下是清华大学经济管理学院中远讲席教授杨百寅先生的精彩分享。

　　2011年（第二届）人才发展论坛正在直播

　　刘天尧：好，各位朋友，大家下午好！

　　来宾：好，很好，非常好，一年更比一年好！

　　刘天尧：我觉得需要大家给自己一些掌声，因为社会培训，社会举办的培训，到了第二天的下午还依然能够神清气爽的坐在这里非常不容易，如果不是中人网的会，其他的会，第二天下午我一般就离开了，我想大家留下来就是倾听大师的声音，今天来着了，今天有非常优秀的老师给我们做分享，毕竟我们学习了两天的时间，我们开始之前稍微活跃一点气氛。我想问一下大家谁是清华大学毕业的请举手，清华的附中也算，北京大学的有吗？北大毕业的好多人。谁不是北大和清华毕业的请举手。我们都是同路人，更多人都不是北大清华毕业的。我再问一个问题，大家谁认为自己的企业说出来以后，别人不知道的，请举手。比如说你是某某公司的，没听说过，没有人听说的公司的，请举手。看来还都是来自知名的企业，还是因为你周边有同事不敢举手。我来自国药控股，我和大家一样，第一不是来自清华北大，第二我这个公司也没有什么名气，我来到这里主持节目，也是非常感谢中人网给我这个机会。

　　我简单说话一下国药控股，这个是一个四万人的企业，销售一千个亿，争取在明年进入世界500强，如果经济环境没有恶化的话，为什么大家不知道它，是因为他主要做渠道老百姓吃的药，16%是由国药控股做医药分销和配送的，这个不是垄断的行业，是市场化非常高的企业，我们是一个医药流通的企业，我们三个企业合并，占了全国将近30%的份额，非常高兴跟大家认识，在今年5月15号也成立了国药大学，实际上我们只是一个商贸企业，叫国药大学，用中国医药这个名头。我也是带着一颗学习的心，跟各位一样，来到这里向各位老师和专家分享。我听了一天半的时间，我有一个感触，这里的名人太多，名企业太多，做得好的都是有名的，没有名气的是不是做得都不好呢？今天中午我们跟乔博士，还有国玉都交流了，其实不是的，我们在不同的企业，不同的模式当中都有非常好的经验，我们希望在以后的中人网的活动当中，我们希望有更多的非清华北大的，非知名企业朋友能够上台和大家做经验交流和分享，因为能做到企业大学或者培训中心，或者叫组织发展中心不是一般的企业要做到的，至少要20个人以上，投入经费2000万以上才能做这个企业。今天上午的企业都是外资的企业，说的词汇六分之一都是英文，我很费劲的在听，他们都已经走了吧？都走了我就敢说了，我们都是比较土的，都是在说中文。OK？

　　现在我们言归正传，开场让大家放松一下，把手机都调成静音状态，首先请杨教授，杨老师优秀到什么程度？我也是今天上午刚刚了解的，我先跟大家分享一下我知道的知识，杨教授是在人力资源和组织行为，包括人才发展这个领域，在世界范围内，华人研究最高端，最前端的人之一，也是明尼苏达大学的终身教授。他是中远讲席教授，有的人可能跟我有同样的问题，什么叫中远讲席，讲席教授是说在经管学院最优秀的教授是叫讲席教授。我们很幸运请杨教授给我们做分享，掌声欢迎杨教授。

　　杨白寅：非常荣幸到这里来，我们三年之前创立的时候吧，就跟我讲，正好时间不巧，我安排了几个事情，都没能来，这次也不是太巧，本来是昨天，结果我出差，今天早晨才赶过来，有比较好的机会分享大家的报告。这个是给我的命题作文，我这个人命题作文做不太好，我就把前面的部分给大家讲一下。给我的命题作文是人才发展研究的新的理念，我这里面还是用了人力资源开发，我还是给大家分享一下这个基本概念。

　　这是我的一个商标大家熟悉吗？我们讲国学，我后面会讲为什么要有这个商标。我跟人力资源打交道已经快30年历史了，明年是12年，就是大学毕业30年，改革开放30是很不容易。我本科是学数学的，分配到科学院做工作，结果是做了人事的事情。其实西方的经济发达国家，最初也不叫人力资源部，西方最初是叫劳动关系，现在我在明尼苏达教书，中西部的很多学校都叫劳动关系，后来叫上了人力资源，西方的演变过程是劳动关系，这是资本主义初期的时候，处理好这个就是发发工资。后来就是人事，逐渐演变到人力资源，我到科学院去，他们还是用人事，还没有用人力资源这个词，这个名词换了，并不代表我们的理念、思想换了，或者领导水平的提升。人力资源跟人事有什么差别呢？中国以前叫人事，说到底我们的理解就是人事人事，关于人的事物，中国有一段时间叫人才，我觉得这个是针对非人才而用的，这个人才是我们国内用的比较多，美国基本上不用人才。人才在中国传统是劳动部、人事部，劳动部管工人，人事部是管技术人员，技术干部，组织部门管领导干部。我开个玩笑，乔布斯刚去世，幸亏是美国，他要是生在中国，组织部管不了他，人事部管不了他，劳动部管他，因为他是没有学历的，这个分得太细了。在西方用的比较多的是人力资源，是企业所有的人，这个是非常重要的资源。在这之前，经济学里面用了一个词，人力资本，这个是资本主义的概念，我认为人力资源比人力资本还要广一些，人力资本是指一个企业，或者是家庭，社会在人身上进行投入，相当于资本一样，有投入，有产出，就相当于我们高考一样，考北大，考清华不一样，有可能代表不一样的成绩，如果情商不高的话，你相不相信清华北大的自杀率会比其他的学校的自杀率要高？人力资源是总体的是一个企业所拥有的人，管理人员，能够为企业创造价值的人，这就是人力资源，从这个角度来说，人力资源这个概念更广泛一点。

　　还有一个是HRD和HRM，大家都是从事人力资源开发，从事培训教育，人力资源管理，我的理解是一个企业对人的招聘、录用、使用、考核、安排这样一系列的活动叫做人力资源管理，人力资源开发是把人当成一种资源，通过系统的学习、教育、培训的活动，把人的价值进行提升，就是我们说的企业大学，以前叫培训中心，培训说到底就是我们把已有的知识，可以看得见的东西沉淀给员工或者管理人员，让他们能够适应当前的工作。开发不一样，开发更广一些，领导力是很难培养出来是开发出来，通过系统的学习活动，也可以通过讲课，也通过在岗的培训，这是一系列的开发活动。西方的经济发展模式来看，我认为人力资源开发的作用会越来越重要，尤其是经济知识时代，这个需要大家多学习，这个跟学习息息相关，这是相关的名词，我的认识跟大家分享一下。

　　因为我拿到一个命题作文，说让我介绍一下本领域国际上先进的理念和实践，我想就这个刊物的一些主要研究内容给大家分享，这个刊物叫《人力资源开发季刊》，这个是国际本领域最高的季刊，本人有幸担任这个刊物的主编，每天晚上都是一两点钟睡觉，每天要花好几个小时在刊物的上面，审查、修改各种各样的论文。要介绍目前这个方面最新的进展的话，这个刊物是比较权威的，是本领域最权威的。这个刊物里面，过去两年有哪些研究的题目，我这个可以讲得快一点，我最后做一个小结。

　　比如说有一篇论文是组织变革的抗拒、公正和认同，这个文章探讨了三个组织发生变革之后个体抗拒，机构的公正和对所发生变化的认同之间的，旨在研究个人对组织变化的反应。这个很学术性的，机构的变化，重组等等，组织变革以后，人力资源对他的一种反应是什么？是积极的投入，认可，变革以后要努力奋斗还是反对？对组织的公平性，公正性，息息相关，而且对组织是不是认可，这是小的研究。

　　还有一个研究也是反映了西方最新的研究趋势，这个论文强调了研究培训干预下心理资本的什么样的？是不是对自己感觉说，自我效能比较高，认为有能力完成的事情，这是一种心理思考，心理状态，西方的学者发现，对企业员工的表现行为有很大的作用，这个文章通过培训对员工的积极性进行提升，还有一个比如说组织承诺的前因和后果，它这里面有很多因素影响前因和后果，比如说组织的学习文化，就是学习型组织的文化，领导成员之间的交流质量及员工的意向都会有影响，同时什么因素造成领导下属之间的交流有关系。

　　还有一个研究工作氛围和同事支持是培训迁移的决定因素，这个是在探讨公司背景下，工作氛围和同事支持与培训迁移间的相互作用。我们知道培训人力资源开发的同事都关心员工和参与者，参加论文的学习活动，就是学习效果性是不是学以致用了，比如说我们参加了两天的培训，参加了一个星期的培训，不光培训的内容，老师的水平，更重要的是工作的场所，同事的支持，工作的氛围跟他有很大的关系。

　　2011年（第二届）人才发展论坛正在直播

巢军

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