案例 -- 校园招聘，如何才能保证质量和效果？

巢军

案例：
        一上班，就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了，从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司，我们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生。我们制订了校园招聘的方案，以保证招聘质量和效果。今年的招聘计划是120人，可怎么会招了2次还不行呢？

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　　10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面：“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两个问题让赵经理愣住了，我接着说：“看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午2点一起讨论。”
　　下午1点50，赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，看行不行。”我仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，但显然会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？显然因为时间原因，部门讨论得还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。
　　通过分析看出，这几年虽然存在毕业生多，岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。

　问题：
　　1、你觉得这种情况的产生还会有些什么原因？
　　2、如果你是赵经理你会选择采取些什么措施？