绝对实用：员工入职风险管理44大基础问题及解答

谢雯

（三茅人力资源网）员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一。员工入职是员工和企业逐渐融合的第一步，对于企业来讲，一次用工的风险之旅也开始启程了。但最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险。

不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带。如何在员工入职时降低企业用工风险，需要人力资源从业人员在日常工作中即时的知识更新、及时总结问题和尽快修订完善入职流程。

针对“员工入职管理”这个问题，我们专门邀请了天明集团HRM胡燚、劳达集团(Laboroot)创始人魏浩征作为嘉宾解答HR在工作中的疑问。大家积极参与，与专家线上面对面交流，提问解惑，从而解决掉日常工作中遇到的难题。

1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的

2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？

支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？

支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响? .

支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？

退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？

支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？

支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招： 商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的

14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支招：1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；2、法律后果不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题？

支招：1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；3、岗位特殊的，约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？

支招：入职15日内

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

支招：这个问题要分成几种时间段来回答：1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.

支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。

21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨询的：1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？4、向这种情况我们的整个工作流程是否合法合理？5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？

支招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？

支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。

经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险？2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？

支招：1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。 与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？

支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

28、一般offer中需要包含哪几项？

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。

谢雯

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。

离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。


31、1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？

2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。

比如，小过的累计，从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。

试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。

特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。

各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？

支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。

从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？

支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。

根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。

35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。

签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。


36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。

37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。

38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？

支招： 法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。

HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？

支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。

43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚呢？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。

根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？

支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了。

千红-董渊民

学习了

钱世萍

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