2012年钢铁行业薪酬现状分析

秦辉

房地产、汽车、石化等产业正处于高速增长阶段，带动钢铁工业飞速发展，为中国经济作出了重大贡献。目前我国正处于工业重化阶段，钢铁生产量将持续快速增长。虽然我国已经是钢铁生产大国，但仍然需要面临着很多的挑战：首先，我国的钢铁工业基础薄弱，冶炼技术有待提高，高附加值的特种钢型仍然不能规模化生产；其次，规模效应递减制约着钢铁工业的发展，不同地区钢铁企业规模差异巨大，重复建设现象频发。行业小企业数量过多，也导致整体行业竞争性不强。最后，也是最为棘手的问题就是人才储备问题。近年来，钢铁企业花费了大量的成本吸引和保留稀缺技术人才，不惜代价的抢夺人才虽然一时缓解了企业的用工压力，但也无形得打破了内部平衡，造成不必要的人员流失。制定兼顾内外部公平性的薪酬策略，无疑是企业人力资源管理者需要解决的主要问题之一，而外部市场薪酬数据则是制定薪酬方案非常重要的依据和佐证。那么，目前钢铁行业的薪酬水平如何呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年钢铁行业薪酬福利调研报告》中，可以了解到一些情况。

一、专业经理层年薪超过20万



   近三年，钢铁行业整体涨薪幅度均超过了12%，技术岗位的涨幅甚至超过了15%。根据众达朴信薪酬调研数据显示，2011年钢铁行业部门经理层岗位年薪达到376854元，处于全行业中位值以上；专业经理层年薪超过22万元，技术和生产类该层级岗位涨薪幅度均超过12.5%；主管和专员层级年薪分别为115688元和68862元，其中班组长和高级技工涨薪幅度超过15%；助理层级年薪中位值为38555元，一类城市该层级年薪中位值超过45000元。

二、华东地区行业薪酬水平较高



   华东地区是我国重要的钢铁生产基地，上海、江苏、山东等地的钢铁企业很有竞争力，整体薪酬水平领跑全国。以华东地区钢铁企业整体薪酬水平为基数，华北地区的薪酬系数为0.95，其中北京和天津地区的薪酬系数分别为0.98和0.96；华中和东北地区的行业薪酬系数分别为0.92和0.9，前者以湖北为重心，后者以辽宁为重心建立起的钢铁产业链发展较为迅速；以四川为代表的西南地区行业薪酬系数为0.89，薪酬涨幅大于沿海城市。

三、技术和销售序列薪酬水平较高



   高级专业技术人才的稀缺使得钢铁企业不得不提高成本保留和激励相关人才，从职类薪酬水平的角度来看，技术研发人才整体薪酬水平最高，年薪过10万已经稀松平常。以技术研发序列岗位为基数，销售和生产职类岗位薪酬系数分别为0.96和0.93，后者的涨薪幅度仅次于技术研发人才；此外优秀的采购人员也是钢铁企业稀缺人才，薪酬系数为0.91。职能管理类岗位与一线岗位的薪酬差距正在缩小，薪酬系数为0.88, 2010年该数据为0.85。

四、生产序列岗位薪酬水平比较



   车间主任是钢铁企业的核心关键岗位，重要程度甚至超过某些业务类的部门经理。以车间主任薪酬水平为基数，主任工程师的薪酬系数为0.88，在某些钢铁企业，其薪酬系数往往超过0.95，其重要程度可见一斑；工长和大班长的薪酬系数分别为0.83和0.79，这两个岗位是一线生产的基层管理岗位，是钢铁企业人才储备的重点岗位。班组长和高级技工薪酬系数分别为0.68和0.67，部分高级技工薪酬水平超过班组长，可以达到大班长甚至是工长的年薪水平。技工和普通工人的薪酬系数分别为0.54和0.45，这两类岗位也是钢铁行业离职率相对较高的岗位，如何提高基层员工的满意度，不断改善其工作环境是企业人力资源管理者需要思考的问题。
（本文作者系众达朴信顾问。三茅独家首发）