万达赵克欣：组织学习3观

喻蕾

时间即将走完公元2012年——古老玛雅预言中“世界毁灭”的一年——不过，地球看上去依然健康美丽，人类也在努力和平共存，全无危在旦夕之象。既然暂不用担心死亡，我们就专心且深入思考生命吧。

生命，是与老化赛跑的过程。个人如此，组织也如此。人类正史上不曾有超150岁的老人，企业界也罕见超150年的公司。生命的价值，不在于颠覆老化终赢的结局，而在于延长领先于老化的过程。而领先这件事儿，身体靠保养，组织靠学习。当学习成为一种内在需求和生命习惯，我们就找到了组织对抗老化最有力的武器。

我在组织学习领域深耕了十年，从沃尔玛百货到国美电器，再从国美电器到现在的万达地产，变换的是事业平台，不变的是对学习始终如一的定义。

关于组织学习，我有三个观点，可能稍有争议性，但非常愿意跟朋友们交流讨论。

第一，培训的终极目标是消灭培训。

传统的培训不能等同于学习，我们只听说过终身学习，从没听说过终身培训。学习活动的源动力来自内驱，自主自发是学习的自然特征，任何外部强加而内心抗拒的培训，都终将是“船过水无痕”，当然也就谈不上可持续。

培训，在组织学习领域属过渡阶段，其使命不是传播知识，而是创造学习环境，推动组织和成员在内心植入学习动机，掌握恰当的学习策略和技术，在前所未有的信息爆炸时代，能够自由驾驭现实或潜在对自身有用的知识，在组织内部形成文化：人人都有与他人分享的愿望，人人都有向他人学习的胸怀，人人当老师，人人当学生。这时，我们就可以说组织是学习型组织了。

所谓消灭培训，不是真的消灭了培训这件事，而是以学习的高级形式取代了低级阶段，或许称为进化更贴切吧。

第二，知识归根结底是属于组织的。

个人学习不能等同组织学习，知识的载体是基于个人还是基于组织，其中的分野天差地别。如果说人才是带着工具的人，而理论上讲，每一个成员终将成为离开组织的员工，那么我相信任何一家有雄心和眼光的企业，都不会允许将组织运行置于人事流动代谢所引发的组织能力震荡风险之下。

用知识管理实现对组织智慧经验的萃取，把分散于个体的知识汇聚在组织平台上，任时光匆匆人来人往，无碍这个永属企业的平台，累积叠加循环优化，使组织凭借知识体系优势渐渐远离团队能力风险，稳步前行，持续发展。

知识，是属于个人的，也是属于组织的，但归根结蒂是属于组织的。

第三，了犹未了与法无定法。

组织只要在其生命周期中存在一天，就必将遇到前所未有的新情况新问题，过去的智慧无能为力，甚至对于前沿业务完全没有可供借鉴的先例。当事情了犹未了之时，我们发现，形而上的理论总是滞后于形而下的实践，于是知道必需法无定法，靠自己在撞击反射式的不断试错中探索发现，直至找到答案，征服困难，再通过复盘进行总结提炼，抽象成为带有广泛适用性的一般规律，在大范围内推广借鉴。

这是学习的最高形式：面向未来创造性地学习。

学习，是一个高度多元化与个性化领域，古往今来，天南地北，仁者见仁，智者见智，但有一点应该不难达成共识，那就是：先知先觉者创造，现知现觉者总结，后知后觉者学习，不知不觉者出局。