企业因经济困难降薪有何法律依据及履行程序？

张玮 · 发表于 2013-3-26 21:45:00

1.用人单位集体降薪的法律依据和应履行的程序。

2.用人单位集体降薪可否低于劳动合同约定的工资?

【关键词】降薪;约定工资;法律依据;履行程序

上诉人(原审原告)：钱某

上诉人(原审被告)：北京某公司

一、基本案情

钱某自2002年10月起在某公司工作，双方签订了期限至2007年12月7日的劳动合同，约定每月工资标准为2万元，其中包括交通费200元、通讯费100元。某公司自2007年4月起按每月1万元标准向钱某发放工资。2007年6月14日，钱某致函公司，以该公司拖欠工资为由提出解除双方劳动合同。2007年7月9日，某公司要求钱某签订变更月工资标准为1万元的书面协议或离职协议，钱某未予同意，某公司收回钱某门卡，要求其停止工作。钱某后向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委于2007年10月10日作出海劳仲字(2007)第2674号仲裁裁决，裁决要求某公司补发钱某工资及拖欠工资的经济补偿金49，450元，同时驳回了钱某的其他申诉请求。

钱某不服仲裁裁决向海淀区人民法院起诉，要求法院确认某公司单方面与其解除劳动合同;要求某公司补发其2007年4月30日至2007年7月9日工资及拖欠工资的经济补偿金49，450元、给付2007年1月至3月拖欠工资的经济补偿金15，000元、解除劳动合同的经济补偿金10万元、竞业限制费12万元、通讯费、交通费共计1000元。

某公司辩称：我公司从未与钱某解除劳动合同，另外拖欠1月至3月工资经济补偿金的问题和竞业禁止补偿问题钱某虽未提出申诉。关于通讯费、交通费问题，我公司在工资里已经发放。钱某与我公司口头协商一致变更工资标准后反悔，拒绝签订书面协议，因此解除劳动合同的责任在钱某。我公司同意仲裁裁决，不同意钱某诉讼请求。

一审庭审中，某公司主张钱某曾口头同意变更月工资标准为1万元，钱某未予认可。一审法院认为：劳动合同应当以书面形式订立，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，钱某与某公司已订立书面劳动合同，约定钱某每月工资标准为2万元，某公司虽主张钱某曾口头同意变更月工资标准为1万元，但钱某未予认可，双方亦为变更书面劳动合同，故对某公司的主张，法院不予采信。故判决：某公司补发钱某2007年4月至7月9日工资及拖欠工资的经济补偿金49，450元;某有限公司给付钱某解除劳动合同的经济补偿金10万元;驳回钱某的其他诉讼请求。

一审判决后，双方均不服判决，提起上诉。钱某请求在原审判决第1项、第2项的基础上，判令某公司给付2007年1月至3月拖欠工资的经济补偿金15，000元、解除劳动合同的额外经济补偿金5万元、竞业限制补偿金12万元。其理由是：(1)某公司于2007年1月至3月曾拖欠钱某的工资，补发工资时未给付经济补偿金，此请求是工资争议的组成部分，不应该要求二次仲裁而浪费诉讼资源;(2)由于某公司的行为迫使钱某解除劳动合同，某公司拒绝支付经济补偿金，应当加罚50%额外经济补偿金;(3)钱某要求的竞业限制补偿金是基于依法由仲裁、法院确认后解除的劳动关系，所以竞业限制补偿金的诉请不应列入申诉之列，应认定与本案具有不可分割性。

某公司亦不服，请求撤销原判第2项并驳回钱某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求。其理由是：某公司并非违约扣发钱某的工资，而是协商变更工资标准;双方协商变更工资标准是因经营发生严重困难，为了共度难关而不得已采取的临时措施，该措施在当时得到了包括钱某在内的大多数员工的理解与支持，某公司根本无意以此迫使钱某解除劳动合同。既然没有迫使的故意，钱某提出解除劳动合同时其真实意思的表示，某公司没有支付补偿金的义务。

二审庭审查明：某公司向钱某提出因经济困难而需降低工资，待经济状况好转后再弥补，钱某当时表示若真有经济困难，其原意接受。双方未就此签订书面协议，对何时恢复原工资待遇也没有明确。其后，钱某对某公司是否有经济困难等提出异议，某公司于2007年7月9日要求与钱某签订变更工资的书面协议，否则不愿再与钱某延续劳动关系，钱某对此不予同意。双方因此发生争执，某公司收回钱某的门卡，钱某此后亦未到公司上班。

二、审理结果

二审法院认为：虽然双方约定的工资标准是每月2万元，但某公司以每月1万元标准向钱某发放2007年4月至6月的工资并非属于克扣或无故拖欠钱某工资的情形，故不应认定某公司存在迫使钱某提出解除劳动合同的情形。

二审法院同时认为：某公司以经济困难为由提出需短期降低钱某工资时，钱某当时表示接受，但双方对该降低工资的延续期间未予明确。某公司要求与钱某签订变更此后工资为1万元的书面协议，该行为属于变更双方关于劳动报酬约定的事项，应征得钱某的同意。从本案上述查明的事实来看，某公司在钱某不同意签订变更工资书面协议的情形下，拒绝钱某继续到公司上班，此应认定属某公司提出与钱某解除劳动合同，钱某此后未继续到某公司上班并申诉请求某公司给付解除劳动合同的经济补偿金，钱某的该项请求符合有关规定，应予支持。

二审判决认定一审判决认定事实有误，但审理结果无不当，故判决驳回上诉，维持原判。

三、诉讼指南

(一)某公司变更钱某工资数额是否合法

本案经过二审的庭审调查，通过查明的事实可以看出，虽然某公司只降低过钱某一次工资，但是二审法院认定双方存在两次变更工资数额的法律行为：第一次是公司因为经济困难而降低钱某的工资，钱某表示如真有经济困难，他可以接受;第二次是某公司要求通过协议变更钱某的工资，钱某表示不同意。这两次变更工资的区别和法律依据是什么呢?分析如下：

(1)第一次降薪的前提是某公司经营发生严重困难，降薪得到了包括钱某在内大多数员工的理解和支持，钱某也表示若真的发生困难，其原意接受。由此可看出，第一次降薪行为是由于企业发生经营苦难而导致的一次集体降薪行为。

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”某公司因经营发生严重困难，集体降薪，显然是一项涉及员工切身利益的重大事项，某公司虽然没有按照法律规定严格履行民主程序，或者履行了民主程序但是没有提供相关证据，但通过庭审可认定此次降薪行为得到了包括钱某在内的大多数员工的同意，且钱某表示接受，因此二审法院认为某公司非无故克扣或拖欠工资并无不当。

(2)由于某公司第一次降薪没有明确降薪的期限，钱某在发出不同意降薪的函件后，某公司要求钱某签订变更月工资标准为1万元的书面协议。此次降薪看起来是上次降薪的法律手续完善，但其法律性质发生了实质性变化。由一次集体降薪行为演变成一次用人单位和劳动者就劳动合同履行进行的协商变更，鉴于双方未能协商一致，因此某公司不能再继续实施降薪行为。

综上，两次降薪的前提不同，所以用的法律规定不同，所得结果也大相径庭。

(二)用人单位集体降薪的法律依据和履行程序

早在1994年，原劳动部发布了《集体合同规定》，其中企业工会或职工代表可与企业代表就职工劳动报酬、工作时间、职工福利等进行平等协商，签订集体合同，集体合同对全体职工具有约束力。2004年，原劳动和社会保障部对《集体合同规定》进行了修订，再次明确了集体合同的制定和法律效力。

原劳动和社会保障部2000年发布的《工资集体协商试行办法》规定职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。

2008年起实施的《劳动合同法》第4条规定了用人单位决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。

以上法律和部门规章是用人单位在发生涉及劳动者切身利益的重大事项时，进行重大变更时适用的法律依据。依据上述规定，可以看出，用人单位在进行重大变更时，须履行必要的民主程序，即需要与通过民主选举的方式选举的职工代表进行平等协商并签订书面协议，或应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。

(三)用人单位集体降薪可否低于劳动合同约定的工资

在现实生活中，劳动合同中约定的工资标准有两种表现形式：一种是明确了一个工资数额;另一种是按照用人单位的明确的工资制度执行。

对于按照没有在劳动合同中约定工资数额而是执行用人单位工资制度的，用人单位通过集体协商方式或通过民主程序重新制定工资制度，作为劳动者，应当接受新的规章制度，按照新的规章制度执行。

对于已经在劳动合同中明确了工资数额，而用人单位通过集体协商方式降低工资数额，是否一定合法有效，有待商榷，笔者个人认为，还应当与劳动者签订书面变更协议。

根据上述分析，二审法院认为某公司并不存在无故克扣或拖欠钱某工资的行为，由于钱某不接受某公司变更劳动合同的要求，对于某公司要求解除劳动合同的行为，法院判决某公司应当支付经济补偿金，其审理结果是正确的。