薪酬无间道 谢幕还是继续上演？

常人网客服小玲

“企业给我的工资和我身边的同事一样吗？我努力工作会加薪吗？”

“员工之间会攀比吗？今天有没有员工会来找我给他加薪？给了他高工资，他就会努力工作吗？”

每一天，公司都在上演着“无间道”，主角就是员工与老板。薪酬就像一根刺，刺在员工与老板的心头。找到了均衡点，双方都舒服，反之，则疼痛此消彼长，然而，找到均衡点并非易事，当老板依旧深信“不患寡而患不均”，依旧要坚持“禁止员工之间交流工资待遇”的时候，薪酬“无间道”的继续上演就不可避免了。

案例：薪酬泄密，HR如临大敌

年度调薪阶段，我正在同各部门经理讨论调薪人员的名单、调薪幅度，考勤文员突然跑过来汇报：“IT部门的员工工资被人放到公共盘上了，大家都在看并讨论着。”我脑袋轰的一下就炸开了，还没缓过神来，香港IT经理的电话就打过来了：“我的高级程序员要辞职，他在看了你们的工资表说他的工资还不如一般的程序员。”“INVY，我也刚知道此事，现正处理。”刚放下电话，又有其他部门经理打来电话，问题更加严重了！我立即汇报总经理并请求召开部门经理紧急会议，同时要求人事助理统计有可能接触到薪资系统的人员名单，在接下来的部门经理紧急会议中，我成为众矢之的。香港IT经理坚决要求立即解雇考勤文员，我给部门经理们发了一份有可能接触到薪资系统的人员名单并对IT经理说，在没有调查取得证据之前，不能妄下结论。如果有证据表明是HR部门泄密出去的，首先应该解雇我，而不是考勤文员，目前最关键的是要讨论如何平息这场风波！我对总经理阐述了我的思路：一、就此事件开展一次薪资培训，让员工了解公司的薪酬政策；二、部门经理要加强“精神薪酬”建设，安抚员工，加强老员工福利方面的建设；三、紧急招聘备份人才；四、检讨并修正现有流程。

总经理原则上同意我的提议，同时责成我同IT经理调查泄密事件并随时向他汇报……。结果是没能查出是谁做的，我要主动承担责任。这时IT经理却为我说情，总经理只是责成我同IT经理加强薪资系统的保密性。那位高级程序员也没闹辞职了，我向他分析了原因：他的编程语言是FOXPRO，已经很古老了，人才市场很少有这样的职位了。公司要上新的系统，需要新的编程语言，而会这种新的编程语言的程序员就这样的价位，况且在公司上新系统时，他几乎就享受了免费的培训。

调查：有多少企业在玩薪酬无间道？

连日来，笔者就薪酬保密与否采访了多家企业的HR和求职者，采访中发现，实行薪酬保密的企业明显多于实行薪酬公开的企业。在许多加工制造型企业中，实行薪酬半公开的比较常见，即高层管理人员的薪酬实行保密制度，基层生产线上的员工工资透明公开；还有就是基本工资公开，辅助工资保密。

在针对求职者的调查中，笔者发现年龄结构比较小，特别是刚涉足职场的年轻人，对薪酬公开持肯定态度的比较多，认为这有利于自己寻找差距，发现自己的不足。而涉足职场多年的求职者，对薪酬保密认同的比例则偏多。“站在企业的角度来说，当然是保密好，不然不利于行业的竞争嘛，比如同一行业某一岗位员工的工资在公开后，就可能增加造成人才更频繁的流动，不仅造成人力成本的上升，也可能引起不良竞争。但站在员工的角度，我认为公开透明较好，毕竟同工同酬嘛。”惠州天宝电子有限公司负责招聘的程先生有着4年工作经验，他表示虽然自己所在的公司实行的是保密制度，但自己还是赞成薪酬公开。一位在塘厦一家电子厂做过五年品管的罗瑞英女士接受采访时表示：“工资保密不保密是厂里领导说了算，但我认为还是保密好点，如果我知道了新来的人工资跟我差不多，可能就会心理不平衡了。”

当然，薪酬保密与否并没有明确的法律条文规定，所以企业实行薪酬保密还是公开，是企业自己的选择。在许多的企业，员工都签订了薪酬保密协定，对泄露薪酬的员工进行处罚。但这种保密的薪酬协定真要做到密不透风，确实是很难的，就像案例中所述的事件一样，在泄密以后要找到“罪魁祸首”，也是颇费管理者脑筋的事情。有的企业虽然对薪酬保密有明文的规定，但在泄密以后并未进行追究，只是一纸空文。

争鸣：薪酬无间道该不该继续上演？

参与嘉宾：

于立文：正略钧策管理咨询公司顾问

吴　　华：慈溪三野电子有限公司HR

周卫东：东莞利来皮具有限公司HR

邵　　恒：企业员工

《才富》：薪酬保密还是公开这个话题争论由来已久，至今尚未有一个明确的结论。各位对薪酬公开还是保密持什么样的观点呢？

于立文：就目前这个阶段，对中国的企业来说，我认为还是保密好。对高层管理人员，企业一般都是薪酬协商制度，如果薪酬公开，就会影响到其他同事，还会造成行业间人才竞争成本加大。对基层员工或应届毕业生而言，如果薪酬制度比较公平和健全，公开则可以让其明白相互之间的差距，体现其价值，但企业的薪酬制度要做到公平是比较难的。

吴华：我个人认为，在不同的企业，企业不同的发展时期，当薪酬不能做到公平公正时还是保密的好。

周卫东：我认为公开好！都说“同工同酬”，如果薪酬做不到公开，肯定就是内心“有鬼”。我所在的企业就是公开的，不管是高层管理人员，还是基层员工。

邵恒：我自工作5年以来，在四家单位工作过，有两家是要求薪酬保密的；另外有一家没有明文要求，但办公室的人还是很少谈论薪酬，感觉大家都在有意回避；还有一家领导和员工对薪酬都不避讳，办公室的人都知道相互之间的“底细”。从我的这些经历来看，我觉得自己对薪酬公开的这家企业感情最深，里面的同事也都成为了很好的朋友。我个人认为薪酬公开比较好。

《才富》：再保密的薪酬制度都可能有泄密的时候。在企业里，常有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，如闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻询问，如此看来，薪酬真的能保密吗？有必要保密吗？

于立文：对，这个现象在很多企业都存在，要想做到完全保密是很困难的。这个就要求企业在做薪酬制度时尽量做到公平。比如说级别比较高的技术类型人才，是通过谈判进来的，是以薪酬来定员工的级别，对考核的要求也要不一样。比如说企业招聘一位员工，给3000的薪酬，那么对3000这个相应的考核标准都是不同的；但有的普通岗位，相同的工作，去年招聘进来的员工比今年刚招聘进来的员工工资还要低，这本身就不太合理，就需要进行调整。企业在进行薪酬保密的同时，还要尽量做到薪酬制度的完善。

吴华：薪酬从某种程度上反映一个人的能力大小，对个人来讲肯定是隐私，在欧美国家是很忌讳询问别人工资的。当然在企业肯定有好事者就是喜欢打探别人的“隐私”，对于这样的情况，企业在招聘时就要兼顾“薪酬保密”的企业文化来选人，入职后进行培训并辅以处罚制度，对打探别人薪酬的员工进行相应的处罚。

周卫东：薪酬要想保密是根本不可能的，即使有处罚措施，也不可能做到保密。比如说，处罚措施对那些离职的员工根本没有用，当他离职后，肯定和公司原来的员工有交流，当他透露了自己的工资水平以后，企业怎么处罚他？所以我认为薪酬根本就没有保密的必要。

邵恒：这种情况确实我也经常遇到，跟同事聊天的时候，一些刚来的同事总会试探性地问：“你的工资有多少多少吧？”并且他还会先自报底细，如果不告诉他吧，他会认为你不坦承，告诉吧，又可能触犯公司禁忌，很为难的。在我看来，如果企业制度真正的公平了，也就不怕员工相互之间交流薪酬了。

《才富》：近期本田佛山停工门事件中一条新闻就提到，该公司普通工人的月工资只有1000元左右，而日本籍员工的月工资却达到了5万元，两者相差50倍。以此为鉴，当企业薪酬曝光后，企业该如何做呢？

于立文：薪酬泄密以后，如果员工感觉到在一个合理的范围内，那他也能接受的，只要差距不是太悬殊了。对一些特殊的、不可替代的岗位，比如高级技师之类的，即使用高薪招聘进来，员工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的岗位，那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上，我认为当然应该是透明的，比如福利待遇、补贴之类的，普通员工在什么阶段可以获得什么福利，达到什么条件可以晋升。我觉得这样他的一个发展方向才会明确。当然，个别特殊岗位的津贴，也是要保密才好。

吴华：薪酬制度的原则当然就是要以公平、公正为基础，这个包括外部环境的公平和内部环境的公平，如果做不到公平、公正，也就可能引发更多管理上的矛盾。能够做到的话，薪酬到底是保密还是公开就不重要了。

周卫东：这就是一个“同工不同酬”的问题，企业薪酬管理也要“不患寡而患不均”。如果做到了制度上的公平、公正，也就不怕泄密了。企业明明知道无法保密，还是要坚持保密制度，这无异于自欺欺人。如果企业对薪酬进行保密，当员工知道自己和别人的薪酬差距以后，肯定会闹情绪，作为管理者，你可能永远也不知道他哪里出了问题，为什么要闹情绪。所以既要制度上公平、公正，员工的薪酬也是要公开的。