云计算时代下的人力资源管理者角色改变

常人网客服小玲

前几天去参加了一个人力资源沙龙组织的#新时代HR管理系统中云计算的应用#的管理研讨会，虽然主题内容是由一家公司来推自己家的HR云计算产品，但是也学习到了很多关于云计算应用的内容，算是不虚此行吧。

组织者在开篇即提出，云计算目前在IT领域来说算是非常火爆的内容，国内外很多的公司也都瞄准了这个方向，有些科技大佬们也预言，云计算将会产生IT世界里革命性的产品，同时HR的发展也在日益快速前进，两者的结合必将推动HR以更快的速度发展。

虽然我对此观点持比较同意的态度，但是通过回想我们可以发现，HR与计算机系统的结合，并不是从云计算开始，很多公司早就开发了非常成熟的ERP系统，比如著名的peoplesoft等，来帮助组织来降低人力成本，提高组织效率，这个就被称为“HRIS（人力资源信息系统）”，这个系统具备以下的几个特点：

◆标准化

◆大数据快速处理

◆全球化（跨地区管理。快速复制）

◆错误率低

◆快速高效

云计算相对于ERP而言，虽然是新技术，但是它“新”在哪里呢？组织者也谈到了这一点：

◆安全

◆稳定

◆可定制

◆按需收费

但其实这些新，相对于ERP而言，并非是革命性的，大家把这几个观点如果套入到ERP系统中，就会发现同样适用，只不过云计算可能是做到更好了，比如，更安全，更稳定，更灵活等等，但是只是披了一件高科技的外衣，仍然是人力资源管理信息系统的范畴，并非什么特别高级的玩意。

其实在研讨会上，听着组织者的宣讲，我更多的是在思考如下两个问题：

HRIS出现的目的是什么？

HR从业者的方向在哪里？

首先，人力资源管理信息系统，不管是ERP，还是现在非常火爆的云计算，他们只是一种解决问题手段的线性上升，所要解决的仍然是一个核心问题——把常规的HR工作去人力化，主要表现在以下几点：

招聘模块，除了面试外，其他诸如收集简历、筛选简历、通知安排面试、入职等，均可以使用系统快速有效，无误差的完成，招聘管理员的角色将只会剩下操作系统，进行筛选面试了，因此，以后对于招聘管理员的要求只有非常核心的两条：

去找来更多的简历，即拓展更多的渠道

有效的面试技巧

广泛而有效的人脉资源

绩效模块：绩效管理过程将全程依赖系统执行，包括考核指标的下发和上传，考核结果的收集、汇总、分析、归纳、总结，安排绩效面谈，跟进绩效改进，反馈绩效考核结果，这些都可以由系统轻松完成，所以，对于绩效考核管理员也将只会有以下几个方面的要求：

设计绩效考核系统，并能够根据实际情况优化改善该流程

根据系统给出的结果分析，给出提升绩效效果的建议

培训模块：常规工作如课程需求收集和整理，寻找培训讲师，安排培训实施，反馈培训结果等，均可以由系统自动完成，并且效果可能比人力更为有效，比如推荐培训讲师，系统可以根据需求直接在内部和外部讲师库中搜索匹配的讲师人员名单，即快又准，所以培训管理员面临的挑战就是：

如何深刻的理解需求，并根据需求找到最匹配的课程和讲师，并且根据需求和讲师沟通架构出一个非常合理的课程，毕竟系统只能实现一个模糊匹配，无法理解。

如何提升培训后的效果，要能够根据课程设计特点，追踪到培训效果，并且给出工作改善的建议。这也要求HR需要懂业务。

如何拓展更多的讲师人脉资源，开速定位。

考勤薪酬模块：我个人认为这个模块是信息系统所能发挥它最大效能的集中体现，这也是HR们将会完全沦陷的一个阵地，除了一点：

你要能设计出符合公司要求的薪酬体系

员工关系管理：这个模块由于要与人打交道，对人的沟通表达能力特别重要，所以能够保留的工作范围比较多，但是诸如离职流程、倾诉投诉渠道管理、活动的策划、组织和宣传环节等，也会部分交由系统来实现，员工关系管理员的核心职能将只会保留：

◆面谈，了解实际原因

◆反馈，解决实际问题

◆完善，现有的沟通体系

HR常规工作的系统化，是一个必然的趋势，随着处理HR问题技术手段的不断升级，HR的工作将会摆脱很多事务性的工作，而集中聚焦去完成人力资源管理的各项职能工作中最核心的环节，也就是要去聚焦如何更能提升人力资源的使用率和利用率，在人力资源的效率和效果上面不断得到提升，也就是说，人力资源管理者将会从现有的角色逐步过渡到人力资本管理者的角色，这也是中国人力资源管理领域正在发生的变化。

随着在企业内扮演角色的改变，对HR自身能力和素质的要求也将不断提升，主要将集中在以下几个方面：

成为业务伙伴

懂业务，懂人力资源管理的复合型人才将会在企业内部成为不可或缺的人，因为懂业务的主管一般都没有很深的人力资源专业素养，不懂的如何才能规范、有序而高效的“管理”（Manage）人，他们的目标只有一个：员工好好干活，要有保证质量的结果。然而只是模糊的知道如何去管人，但是如何通过面试来找人，如何通过绩效来激发人，如何通过培训来提升人，如果通过员工关怀来挽留人，这些都是有技术性的活，他们未必懂得太多，所以HR的价值就在这里，扎根业务，开除HR的花朵。

成为人力资源信息系统架构师

既然人力资源信息系统将会解决大部分人事常规工作，那没有能够架构它的人也不行啊，所以既懂人力资源管理，又懂计算机的人才就有了非常大的用武之地。大家都知道在中国的学科设置中，常会流行的一句话：“理转文，隔层纸；文转理，隔上十道山。”所以懂计算机的人来做HR是非常有利的，因为他们能够快速学习HR的知识，并应用到实际工作中。但是现有的HR基本都是文科生，所以让他们来搞计算机系统，估计要非常困难，但是就是因为困难，所以才稀有，如果一个拥有若干年HR经验的从业者，也精通起计算机来，那么此人的潜力将是不可限量的。

成为首席沟通谈判专家

要想做好HR，必须要有一颗善良的心，和一颗会说话的嘴巴，缺了这两样，都很难成为一个优秀的HR。其实这也是由这个角色位置决定的，因为HR即是老板的耳目，也是员工的倾诉对象，既要为老板考虑利益，又要为员工谋取公平和权益，所以处在一个夹心的位置，如果你做的度把握不好的话，不仅两边都不讨好，而去还会让别人怀疑做人的品质，所以如果能修炼成一个沟通谈判专家，就是一个非常优秀的HR了。沟通谈判，就想是胡萝卜和大棒，一红一黑，不仅要把领导的想法有效的传递下去，还要能够让员工心服口服，让两边都满意。这才是高效HR的修为。

以上这些角色都不是独立体现和存在的，如何你能够同时具备这些特点，那么就是一名非常优异的HR了，这应该成为我们努力的方向。

因此，随着软件信息技术的不断发展，所带给HR的挑战也在不断加大，人事管理终将离我们远去，等待我们的虽然有压力，但是也更精彩，期待与大家一起努力，为了我们HR更美好的明天。