人力资源，我们充分利用自己的“人力资源”了吗？

常人网客服小玲

煤炭为什么需要破成小颗粒再燃烧？因为这样可以充分燃烧，提高燃烧率。同样，人力作为一种资源，目的也是为了让人的效率效益的最大化。我们作为HR，充分使用资源了么？同样，以终为始，细节制胜！

招聘环节

一个招聘需求出现后，我们的第一反应是什么？是上招聘网站发招聘信息？还是将QQ签名改成跪求XXX岗位？还是刷一下微博或微信？我们的资源在哪里？

内部有没有合适的人才（涉及人力规划与人才储备，本章节不详描述）？外部招聘什么渠道发布更快速（合适）？以往积累的人脉资源或者行业资源是否可以使用？发现意向目标人之后，有没有找出与其是同公司、老乡、校友（校园招聘更如此）的同事或朋友打出亲情牌，增加招聘成功概率？

背景调查是不容忽视的重要环节，可是很多人都是“骑驴找马”，如何调查呢？行业朋友在么？应聘者提供的调查电话，我们除了背景调查之外是否要到了其他人员的联系方式？百度一下，也许也有惊喜的发现（高管适用）！

培训环节

培训在很多单位就是为了培训而培训，员工叫苦不迭，为啥？没有充分运作资源！我们经常做的就是培训调查，员工期望如何提高自己？中层觉得员工或自身还存在哪些不足？高层觉得未来公司的战略匹配还存在哪些盲点？资源需要分层次使用。

老板们培训费用太高，不批。那我们就从免费的做起！经验丰富的老员工分享工作技能，提升整体工作技能；管理经验丰富的领导分享管理技巧，提升管理水平……老板觉得培训确实有效果，以后批准培训费用水到渠成。当然这点内部资源还不够，利用外部资源了么？策划代理公司邀请为我们做一场策划方案能力培训？财务审计事务所为我们做一场财务风险管控或者内部财务管理的培训？我们能想到的资源都可以使用。

绩效考核

绩效考核管理的实施完全等同于组织变革管理，是顽固派与改革派的博弈，是得与失的较量，笔者深有感触。如何利用资源呢？

扛大旗，如果老板真的想要导入绩效管理，就必须亲自出席绩效宣导、包括绩效管理会议！肯定还有很多老员工甚至高管表面上同意、背后对着干，咋办？希望老板一次再一次重申考核的必要性，不可动摇！另外顺便将几个核心反对人员纳入考核小组，担任组长、副组长，对考核效果负责。员工对考核结果不满意？打分都是领导打，结果都是老板签字确认的，我们只提供考核工具并汇总考核结果而已。有一些新员工，在其他公司也有绩效考核，如果是较为接受的情况，可通过该同事的口，讲出绩效考核的必要性、很多公司都在做等。

薪酬福利

很多公司没有成型的薪酬福利体系，对外沟通过程中感觉比较困难，一个新岗位如何定薪没底气，怎么办呢？我们招聘的岗位在市场上薪酬如何？工作职责是什么？专业招聘网站一般都会有的吧？打电话或者面试过程中询问应聘人员，将招聘作为一种调研工具即可。

合作的猎头公司呢？新行业的组织架构如何设置？岗位薪酬区间如何呢？这些接触面广的公司都是我们的资源。

员工关系

如何培养良好的员工关系？我们需要知道某一个同事在公司比较要好的其他同事。这些人就是资源。包括我们HR在每个部门都有关系比较好的同事，大家知道作用了吧？了解部门人员动态、提前规避问题，真是一本万利啊！

很多时候民营企业不可避免地会加入一些关系户，很多时候关系户本身就是资源，因为从本质上而言没有人想把自己看成关系户或被看扁，也希望能够发挥自己的光和热，这种微妙的资源你在意过么？

总而言之，资源使用如下原则：

1、自己说好不是真的好，别人帮着你说好才是真的好！

2、人际网络关系都是资源，但是记得，资源的功能要自己拓展！

3、资源是要维护的，你需要成为别人的有效资源！

其实自己就是最大的资源，你意识到了么？