面向知识管理的人力资源发展新趋势

常人网客服小玲

年初的时候参加了一个人力资源培训经理的沙龙活动，主题是《面向知识管理的人力资源发展新趋势》，主讲人是陈永隆博士，因为对知识管理和人力资源都有着浓厚的兴趣，这次还是讲两者结合的发展新趋势的讲座，真是非常合我胃口，所以就报名参加了这个培训。

半天下来，获益匪浅，陈博士深入浅出的讲解，让我对知识管理有了更深入的认识，不过，听完课后，我也有一个这样的感觉，陈博士在讲解的时候还是站在一个比较高的角度来谈新知识管理时代下的人力资源管理的“趋势”是如何，对于人力资源管理的各个领域如何应对这个趋势所谈的不是特别具体，所以像我这种被称为“干货党”的人多少会有点意犹未尽的感觉。所以，我就斗胆在陈博士讲解的趋势下，谈谈人力资源管理各个领域应该有什么样的应对措施，来迎接新知识管理时代的挑战吧。小弟才疏学浅，所提出的应对之道多少会有些稚嫩和浅薄，也欢迎大家一起交流。

趋势一：知识经济时代，灵感和创新并不是你坐在办公室里就会有的。

面对80后和90后日渐成长为中国职场的主力，他们也将会是知识经济时代的主力，他们乐于接受新知识，创造新事物，不喜欢古板的规章制度，不喜欢权威，不过他们都具有一个普遍的特征：追求自己喜欢做的事。如果他们喜欢他的工作，认可公司的企业文化，那么即使是较低的薪酬水平，他们也会乐于做出奉献。当他们的工作效率提升后，公司自然就会获得相应的收益。

因此，在这个趋势下，个人认为公司的HR应该在企业的文化建设上做出这样的努力[陈博士也多次提到过这几点]：

1）要有一种开放、包容的心态，对年轻人喜欢的生活和交流方式不要强硬的阉割，比如QQ/WEIBO/RENREN等，公司要做的其实是引导员工善于用工具，培养大家优良的工作习惯。

2）要倾听员工的声音，优化公司不合理的地方。

3）要允许员工申请向自己喜欢的岗位轮岗，当然为保证效率和效果，也需要对这种调动设定规则，保证是良性的流动。

4）对依赖知识创新的公司而言，对工作时间不做特别硬性的规定，适当的允许SOHO的存在。

5）加强人文关怀，让大家感觉公司温暖如家。

6）等等。

我认为爱上工作，爱上公司，才是职员创造最大绩效的根本驱动力。

趋势二：信息时代，信息更容易获取和传播，但信息也更为汹涌和泛滥，因此把有价值的知识进行总结和传承的意义更为重大。

我们不缺信息，我们缺乏的是 对我们有用的有价值的信息。

在这个趋势当中，有三个比较明显的特点：

1）O2O，online to offline/offline to online：线上线下的虚实混搭，更容易切换，并且往往可以做到无缝切换，因此大家都交流往往可以突破地域限制和时间限制，信息可以24小时不停的在流通。

2）信息传播变得更容易：文本数据都可以越来越容易的转化为电子化文本，因此传播的速度和效率越来越高，并且成本越来越低。比如电子设备间的同步功能，就能让大家随时随地获得信息。

3）有价值的信息更为重要：比如培训心得的产出和分享、专家/主管经验的系统化传承、项目经验的储存和分享、离退休人员的知识经验的储存。

万金油的人不堪大任，太专一的人视野狭窄，现在的知识经济时代，已经开始从研究开发过渡到获取知识后的开发，再过渡到了跨界开发的阶段，因此现在就需要既能在一个领域内有很深的钻研，又具有多学科的背景，也就是大家经常说到的“复合型人才”，这样的人更容易具有开放的心态、充满创意的头脑。

因此，如何才能塑造这种“T”型人才呢，我觉得HR们可以考虑下这些步骤：

1）公开公司内部的所有培训课程，鼓励大家多参加其他部门的培训课程，学习其他部门的专业知识，拓宽自己的知识面。

2）开设现在国内非常流行的各个著名大学的视频公开课，让大家可以在工作时间来学习。（注意，如果你让他们在下班后再看这些课程，我觉得90%的人都不会去看，除了那些自己想看的，也是想离开公司的人吧。）

3）请一些专门讲授创新性思维的老师来讲课，有时候公司内部的创意思维已经形成了定势，如果引进外部的力量来冲击现有的思维模式，会是一个不错的选择。

4）为一些高潜质人才设计培养课程，有计划的培养其成为“T”型人才。

5）为人才的创新提供一个宽容和宽松的环境，允许错误的产生，宁滥勿缺。

趋势三：众包趋势，相信大众的力量。

除了战略方向选择外，最了解公司内部情况还应该是一线的员工，他们对管理制度、运营流程、成本损耗等都有着最直观的感受，也有着他们的解决方案，就像日本现在的“经营之神”——稻盛和夫先生的阿米巴经营思路一样，相信员工的力量，相信员工的智慧，相信员工的良心。

因此，在这种情况下，HR们所需要做的就是铺设好建言献计的渠道，让沟通顺畅无阻，让激情和创意喷薄而出，因此我个人认为需要如下的举措：

1）定期举办管理层和基层员工的座谈会和见面会，谈谈公司最近的新动向以及出现的难题，让员工们献计献策。

2）压缩公司的组织结构，让管理幅度变大，管理层级减少，缩短管理层和一线员工的距离。

3）在无电脑的区域，设置意见箱和直通经理的电话，让沟通更加方便。

4）在有电脑的区域，架设讨论的论坛区、QQ群、微博群和各种沟通工具，让领导能够及时获得一线的声音。

5）不仅要有沟通的渠道，还要有反馈的机制，对于员工提出的建议和意见，规定务必在几个工作日内回复，提高大家参与的积极性。

以上，便是我从陈博士的这门课中学习到的一些趋势和自己的一些应对趋势的看法，多有不成熟的地方，也请大家能够多多指教。

在沙龙的最后，我还向陈博士提了一个自己的疑问：我们在工作生活中经常会遇到“思维定势”的困扰，比如：一个下属工作上经常出错，让我形成了对他的不信任感，下次我遇到问题咨询下属时，他给出了他的意见，但是我的思维定势给出的结论是：这个家伙太不靠谱了，他的建议也是不靠谱的，所以我就错过了这个也许是个很棒的点子。

陈博士给了我以下的建议：

也就是说：

1）就像是一枚硬币，凡事都会有两面，我们要向好的方面想。

2）要有包容的心态，倾听反对的声音，在这反对的声音里找到建设性的部分。

我总结来看，就是遇事多想一步，想想积极的部分，人生也就会有所不同了吧，难怪陈博士总是笑呵呵的，心态这么好，原来他内心总是在积极的看待别人和看待问题，乐观的思考人生，这是一种修炼，我也要不断的努力，向榜样看齐。

其实陈博士的这门课程所传授的内容远远不止我写下来的这些，这些只是我能理解到部分，而我还未领悟的部分所蕴含的知识量也是非常多的，所以建议大家如果有机会，一定要去听听陈永隆博士的课，肯定受益匪浅！