从行政到人力资源（原创连载）

感悟生活

现在有很多的人非常注重自身的形象，每年都花了很多的钱在衣服、化妆品、减肥之类的事情上，这样做的目的就是对自身的形象管理让自己更有魅力。这称这样的行为为：自我形象管理。

   对于自身的形象管理，我个人认为是无可厚非的，只有得到了别人的关注，才能有更多的机会。

  形象管理，可以分为2个方面，一个是外在的，一眼就能看出来的，一个是内在的，需要通过沟通和交流才能了解的。

1、外在的，这不仅仅是弄几件漂亮的衣服，买点贵的化妆品什么的，中国有句古话，叫做：“穿上龙袍也不像太子”。

  你的站、走、立、行都是外在行为的一种表现。站如松、坐如钟。得体的穿着，亲切的微笑这些都是。

  前几天，因为我的工作调整，所以需要一个助理，HR部门给我推荐了一个，小伙子看起来不错，很精神，30°的气温还穿着西服，说明了他对于这份工作的重视，可是一坐下来，就在凳子上不停的动，不知道是凳子上有钉子，还是痔疮犯了。这就让我对他的印象急剧下降。

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作为一个面试官，对于坐在办公桌对面的面试者，不管他穿着什么衣服，套装也好，职业装也罢，哪怕是休闲的也行。我只要他坐要有坐的样子，听得时候，要专注，注视着我，这样的人哪怕在经验上有所欠缺，也没有什么关系。

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2、内在的

  我在做面试之前都是要做面试大纲的，哪怕是突然的面试，HR部门临时安排的，我也会让面试者等候5分钟，仔细的看看简历简单的写个面试的大纲。基于我对面试者的尊重，同样的，我也希望面试重视这样的一次机会，那么，他在面试之前有没有做功课，在整个面试的过程中就可以体现出来，比如：对于这个企业的了解，对于面试岗位的了解。

  在整个面试的过程中面试者的谈吐，在面试之前做的功课，知识面的宽度，专业的深度，逻辑能力，组织能力，都可以通过交流体现出来，面试官就可以根据这些来判断你前面坐着的面试者，是不是你想要找的。

  当然了，面试的过程是双向的，面试官在做面试的同时，面试者也在对面试官做面试，很多的面试者怕面试官把自己淘汰，有很多的面试官怕面试者看不上自己的企业。不过，作为面试官，还是有着主场的优势的，作为面试者，如果对于这个企业没有什么兴趣也不会大老远的跑来面试。这个度的把握还是要靠经验去积累的。

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不要轻信你的第一印象

这好像是和上面有点对立，其实，这就是事物的两面性，一个是对人的，一个是对己的。衡量的标准不同而已。

  当你面前站着一个挺拔、笔直、面带微笑，注视着你，目光平静而专注，看你一眼，你就能感受到他身上的那种活力，你们的气场也相投，这样的人，是你所想要的了吧？

   公司的同事介绍了一个他的朋友，本来我是不想要的，我不怎么喜欢用熟人介绍的人，我觉得不便于管理。当时是碍于同事的面子，就给了个面试的机会，可是，一见面，我就觉得这小伙子不错，近180的身高，外表阳光、有活力、举止礼貌、谈吐得体，逻辑思维也不错。于是乎我就决定要了。直接从部门的主管开始试用。

   两个月后，我发现，我错了。

   他喜欢请示，分到他手上的事情，不管大小，都要请示，都要拿来问我，一开始的时候，我是觉得多请示也没有什么坏处，毕竟刚刚接受工作，可能不怎么敢做决定，这个也可以理解。另一个方面也可以满足我好为人师的虚荣。但是，2个月都是这样我就受不了了。作为条线的负责人，我自己本身也有很多的工作要做，要是花太多的时间在这个方面，就会耽搁我其它的安排，而我这个人喜欢按照计划去做事，打断了我的计划，我就得从新的调整，这又会花费我很多的时间和精力。

  于是，我找了个时间，和他谈了一次，主要的话题就灌输一点，请示领导要给领导做选择题，而是不填空题。他认真而虚心的接受了。

  第二天，他就拿着笔记本来了，说：“X总，我有件事不知道该怎么办，请帮我看看”

  我笑眯眯的说：“好啊，说说看，是什么事情。”于是乎，他就巴拉巴的说了5分钟都不止，终于说完了事情的经过，又过了5分钟，才说出了2个方案。总是在鼓边上敲，就是敲不到鼓心，我听着都急了。

“说重点”我直接打断他的表演。又经过漫长的等待终于说道了重点，两种方案的优缺点。做出决定后，我百思不得其解，一般来说，逻辑思维好的人，说话怎么可能这么的啰嗦？外表阳光大气的人，做事怎么这么的墨迹，这、这、这完全推翻了我以往赖以生存的经验啊。我提前结束了试用期，让他卷铺盖走人。

   后来在一次年终的聚会上，给我介绍的那个同事，酒后说出了真相，这小伙子在面试前是经过他的辅导的，重点就是针对我的性格来做的辅导。对于这个结果，我感到深深的无奈，你有那时间来辅导，还不如直接和我说，我给出了那么高的期望，得到的是什么？这又浪费了我多少的时间，还抢了别人的机会。作为一个有素质的人，我不想爆粗口。只能说一句，我去年买了个包！

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证明你的存在

  前一段时间，我们公司的订单不是很多，所有HR部门的人都很闲，为了怕老板说闲话，竟然去浇花、发报纸了。我勒里个去，这些都是行政的活好不好（绿化还是外包的），你做了行政的活，你让我们行政部的人情何以堪啊！

  我估计这样类似的情况应该在其他的企业中也会以各种各样的方式存在着。其实，我个人觉得人力资源这个部门的工作的确有一定时间限制，忙闲之分，那么在闲的时候，人资的老大就要考虑一点，怎么避免上面的这个问题，这是很重要的。

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人力资源如果你用心去做，是有很多的事情的，就和行政一样，公司的很多工作，面上看来与你无关，其实是息息相关。从某种意义上来说人力资源就是政府的组织部，公司的核心部门，再牛叉点说，公司的前途和命运都在你这个部门把握，但是如果不用心去做，也可以做的很轻松，觉得什么事情都和自己无关。

  这就是高手之间的区别了，你能否成为企业的核心部门，随着企业一起发展，就在这些上来体现了，很大的程度上，你能否成为老板的心腹，也是靠这些细节决定的。

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抽风了，一会大一会小。

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所以说，闲与不闲，是在于你这个部门的领导的段位决定的。

   我记得有一次我在一个交流群里就聊到了这个话题，其中有一个人是这样说的：“如果你站在公司战略的角度去考虑人力资源的工作，你就会觉得责任很重，压力很大。要让人力成为公司创造效益的资源可不是一句话这么的简单，而应该进行认真分析，你就能发现有很多活要去做”

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忙时打鱼，闲时织网。

  我在上一家单位被老板敲打了以后，只负责自己条线的工作，夹着尾巴做人，有一段时间，月中的时候，部门的工作按照计划全部完成，每天无所事事，就到处的晃荡，某日在财务闲聊，我们财务的总账和我说：“X总，你现在舒服的啊，工作都交接了，现在都有时间出来闲聊了，以前想见你人都不容易啊。”说者无意，听者有心啊。简单的一句话，就TMD像一盆冷水一样把我从头到脚的交了个透心凉啊。是啊，我刚刚才被敲打过啊，还在考察期呢，不行，得找个机会来证明我部门的存在感啊，要不都要忘了你了，那这个部门还有存在的必要么？

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立即打了个哈哈，回到办公室，让专员拿来本月的工作计划，从新做了调整，增加了绩效面谈，和培训改善；根据绩效考核和培训记录每个部门找出2个还没有面谈过的人。在公司内部OA上发出通知，一个个的叫到我的办公室，先让他们题调查表，在看看公司的相关规章制度，再和他们聊聊公司的的发展，然后转到他们目前的实际状况，着重强调要加强学习，要跟上企业发展的步伐。

   根据培训记录，结合企业人力构成情况，做了一个人力分析报告，透露一些可以透露的信息：员工的年龄结构啊、岗位分布图、学历情况、培训记录等等。这个就直接挂在OA的通告上，这些都是他们喜欢看到的，私下里他们就会议论，我们只要稍加引导就可以了。

   他们怎么议论都没有关系，我们只是利用了人的猎奇心理，给他们增加一些饭后的谈资，从而扩大我们对公司的影响。

   我们的目的是什么？目的就是：得到员工的支持，让他们记得我们，从而证明部门的存在。