【连载】一位行政总裁的手记（转）

秦辉

（九）：一切重回正道
由于近期有一系列接待，主席经常在位于浦西江边的半岛酒店里召开会议或找人谈话，下午安迪接到主席办秘书电话，通知安迪忙完手头上的工作后去半岛酒店开会。

安迪赶到酒店大堂时刚刚过了下班时间，大堂吧的深处，主席正在和设计中心的同事们开着会，桌上放着几壶几乎喝光的咖啡和吃剩的一些点心，看来会议进行了不少时间了，主席见到走过来的安迪点了点头，没有停止讲话，安迪就在旁边的空位上坐了下来。

过了不到5分钟，霞姐也到了，主席宣布会议结束，对着安迪和霞姐说：“换个桌子，重新点些东西。”

三个人坐下后，主席开门见山地说道：“听说你们俩之间在闹别扭是吗？”

“没有呀，怎么会呢，我和安迪合作得挺好的呀！”霞姐脸涨得通红争辩着。

安迪没说话，既然主席都已这样认为了，有何必要说什么呢。但安迪悟到一个道理，当某人对另一个人不满时，其他人会认为这两个人都有问题，还会有人将他认为的问题不分青红皂白地捅到老板那里，以显示他的高明，而老板最容易相信的是最先听到的那个故事或观点，要想改变，一两句话是难以做到的，做属下的首先做的应该是 “有则改之，无则加勉 ”，然后有机会再用事实证明即可，声辩、斗气均是枉然。

“霞姐你别狡辩，“主席果然厉声责怪道：“你们两个是公司的重要高管，互相监督和提醒是必须的，也是对的，但如果影响到工作，那我一定会不客气的，我会把你们两个都给撤了...... ”

主席好像感觉到自己语气太重，停下不说了，脸色慢慢放松了下来，安迪立刻插话说：“主席您看，是否让乐队演奏暂时停一下，有点吵？”

主席摇了摇手，并双手和着音乐打起了拍子，安迪和霞姐对视了一下，脸上都带着笑容。安迪暗喜，霞姐会与自己握手言和了，那些暗流、掣肘将会消失。主席真厉害，几句话就说中了要害，还让挑起问题的那个人不再继续。

一曲奏完，主席的指挥也就打住了，他对着安迪和霞姐详细地描述了公司的愿景、目标及其战略，他最后说道：  

“目前我们要做资金快速回笼的商业地产，并通过财务杠杆把公司做大做强，不出五年，我们的资产规模就会达到上千亿，你们这些骨干都会成为亿万富翁，“主席一口气说了近一个小时，直到秘书来催促，这才打住：“我要见客人了，今天就谈到这儿吧！”

灿烂的前景，让霞姐笑开了花，道别时，她握着安迪的手说：“不知是谁在那嚼舌头，我对你没意见，你放心。”

安迪当然也很高心，因为他又可以像以往一样高效工作了。

半岛的会议结束后安迪没有回家，路上随意吃了点东西后，径直去了公司，他要准备明天向总裁汇报绩效考核工作的文件。

和国内大多数房地产企业一样，HKSS员工工资采取年薪制，根据职务，月度先发80%、60%、40%不等，不一样的地方是，根据汉威特提供的薪酬报告，同行业一年月发工资总和均值就接近我们的年薪总和，我们的标准低于同行业近40%，职级低的员工月收入甚至无法还房贷，员工流失率很高。经过半年多说服工作，主席、总裁终于同意了安迪的建议，改年度考核为月度考核，员工根据考核结果得到全部月度收入。不仅如此，安迪还想通过这次改革，完善考核办法，如指标量化，公司、团队和个人绩效捆绑，除了业绩考核外，还要考核中层岗位以上的管理能力，让考核工作步入绩效管理体系。

中国改革开放才30余年，所谓的西方先进管理理念，要是生搬硬套，一步到位，就不符合国情了，也是注定会失败的，中国房地产企业很少与外资合作，国外管理路数不被青睐，因此，安迪有了明天汇报的清晰思路，即一年一规划，五年后逐步实行绩效管理机制，同时不讲KPI、BSC等工具的大道理，重视实操。

秦辉

（十）：绩效考核，中国私企的世纪难题
给老板的书面报告是有讲究的，它最好分三个部分，第一部分为结果，篇幅在一页纸内，文字精辟，字数越少越好；第二部分是过程，论证，尽量详细，思路清晰，系统思考；最后是附件，证明材料、表单数据，要充分、全面。当面汇报实质是用语言递交的书面报告，也当遵循书面报告的规则。

虽然讲好总裁把上午时间全部留给安迪，一踏进总裁办公室，安迪还是礼貌地说道：“总裁，今天要打扰您很久，不会影响到您其他事情吧？”

“今天上午你的汇报是最重要的，其他事暂时放一放，你不用担心，呵呵，“总裁喝了口水然后问道：＂现在开始如何？”

“好的，总裁，今天汇报主题是绩效管理，计划在今后五年内逐步建立绩效管理系统，以科学建立公司的核心管理团队、技术骨干队伍、后备人才梯队，建立行之有效的薪酬、福利、期权等激励机制，逐步形成HKSS在行业内的人力资源核心竞争力。“安迪直奔主题，从正面揭示了公司在识人用人上的主观盲目、激励制度不完善、薪酬福利不具竞争力等顽疾，指出运行绩效管理系统正是解决方案。

总裁听得很认真，也没有插话的意思，安迪继续道：

“基于公司目前的管理基础及管理问题的轻重缓急，拟分三步完成这个计划：第一步，改年度考核为月度考核，改年薪制为按月度考核足额发放，实施时间为今年年下半年至明年底，重点在改善员工收入的行业竞争力、员工流失率居高不下、人才引进困难等问题；第二步，改年度考核为季度考核，实施月薪+季度奖金+年终奖金的分配体制，季年度奖金以年度销售收入的1%为基数，实施时间为后年一个整年，员工收入在行业内达到30%分位，员工流失率低于10%，基本解决人才引进困难问题，并缓解月月考核带来的工作效率问题。以上两步，均采取对工作指标的考核，即围绕着公司年度经营计划，按照职能中心、项目公司的职能确定考核指标...”

总裁有几次打断了安迪的叙述，提了好几个问题，安迪一一做了解释，并举了一些企业有关考核工作成功和失败的案例，总裁直到全部弄清楚了，这才问道：“那第三步呢？”

“第三步，改季度考核为年度工作指标和管理能力的考核，用两年的时间完成绩效管理体系有效运行的计划，实现绩效管理的计划目标，并使其成为常态化管理项目之一，“安迪抬腕看了一下时间，差不多讲了两小时，该听听总裁的意见了，于是问道：“总裁，这项工作希望得到您的支持和指导。”

“看来准备得挺充分的！“总裁赞道：“我基本同意你们的计划，但有三个要求，供你们在实施时参考。首先是实操性，既要简单易行又要达到预期目标，如将考核和项目关键节点紧密联系；其二是执行力，要让每个职能中心和项目公司切实执行；最后一点是经常总结经验，发现不足立即纠正。你将整个计划留在我这儿，找机会我和主席再讨论一下，听听主席还有什么要求。你们先以集团公司名义发个通知，将你们的计划发下去，听听各位总经理的意见，最后在人力资源委员会会议上形成一个决议，大张旗鼓地开始我们系统的绩效考核工作。你辛苦了，谢谢你们！”

人力资源委员会以7人赞同，1人反对，1人不表态的结果，通过了安迪的计划。反对的那票正是霞姐，但霞姐这次不是冲安迪个人去的，只是理念问题，她的性格、学习力及既得利益，已很难再接受变革、创新等企业从优秀到卓越的元素，所以她认为，现在的考核制度挺好的，年薪制也好哇，能留住忠诚员工，每个月把工资发完了，离职的人只会更多，再则，每个月考核，哪有那么多时间。不表态的是审计总监老林，他在会上很少表态，无论是肯定还是反对，要是这样还算好，但他往往在私下里发表意见，甚至在审计报告里向总裁，主席做自己的判断。

正是这两位一明一暗委员的理念或职业习惯，使得绩效管理计划实施的前两年不断受到阻扰，并数次几乎夭折。

秦辉

（11）：思危、思退、思变，凡事三思而后行
绩效管理计划看起来不错，也通过了人力资源委员会审核，但总裁最后的那三个要求一直萦绕在安迪的耳边，他隐隐约约看到了老板们的某种担忧。是呀，公司管理基础薄，经理人理念、经验及素质参差不齐，要推行这个涉及到观念、习惯、利益、效率及每个人的变革，谈何容易，再想到霞姐的反对票，老林的弃权票，安迪不敢不认真体会总裁提的三个要求，并试图在实施这个计划前，尽力思考周全，找到解决方案。

明嘉靖年间，官场中流行一句名言“做官三思”，即“思危、思退、思变”，电视剧「大明王朝1566」诠释说，所谓思危就是知道危险就能躲开危险；躲到人家都不再注意你的地方为思退；退了下来就有机会，再慢慢看，慢慢想，自己以前那儿错了，往后该怎么做，那叫思变。出自「论语」的“三思而后行”，如果在职场上，也用“做官三思”的解释来理解，似乎应该更透彻。主席、总裁谙熟明史，明朝那些事记得滚瓜烂熟，想必定是晓得“三思而后行“的妙处。

总裁要求的“实操性”是担忧“计划”系统性强，专业名词还是太多，容易让人觉得“花哨”，中国很少有企业引入“绩效管理系统”，更不用说找到成功的案例；而最后一点“经常总结经验，发现不足立即纠正”更是运用了“思退、思变”的技巧。

也许是牵强附会，或者是巧合，安迪还是认为总裁的要求是必须要遵循。

事先与每位副总裁、职能中心总经理沟通后，公司召开了总经理以上中高层「2013年度绩效考核管理试行办法宣贯会」，总裁主持了会议并道了10分钟开场白，精神有三，意义和必须认真落实的指示，并宣布成立由她自己领衔，安迪担任执行组长的考核小组。接下来是安迪的发言，只花了不到20分钟，他几乎没有再谈考核内容，因为「试行办法」会前已颁发了，每位员工都可以在OA平台上了解详细，他把时间全部用在了如何落实上，没有任何修饰语，只有明确的时间，由谁，做什么：

“本周六、日，集团副总裁、职能中心正副总经理或负责人，项目公司董事长、正副总经理及人力行政部负责人参加两天培训；6月25日前完成制订7月份指标的工作，8月5日前完成各单位考核，并在15日前按考核结果发放全部月度工资，以后每个月类推；11月30日前，考核小组完成本年度考核办法的意见征询调查，12月10日前完成2014年度考核办法；如果有大的改动，12月20日前公司再组织一次为期一天的培训，拟12月25日前开始2014年的考核工作。”

整个会议仅花了不到半个小时的时间就结束了，当天，会议纪要就通过邮件发给了每位与会者。

这夜，安迪通宵未眠，他在思考双休日的培训，“三思而后行”在这里同样生效。天刚濛濛亮时，安迪开始拟订两天的培训计划，培训地点，上下午时间，由谁主讲，要点，怎么讲，有人不配合如何应对，还有膳食，几乎每个细节都考虑周全了，完稿时，已到了去上班的时间。

秦辉

（12）：台上一分钟，台下十年功
西郊宾馆因为市政府有活动，所有大小会议室、餐厅，周六、日这两天都不接受预订。正在为后天培训地点犯愁的安迪，接到了主席从电话里捎来的几个好消息：

“安迪，培训就放在公司套房酒店里举办，采取封闭形式，参加培训的人要等培训结束后方可离开酒店，会议室、住房、膳食、茶水均由酒店负责提供，各单位不再另做预算；Macy副主席和总裁全程参加，与大家同吃同住。还有，你以我个人名义写个讲话稿，让Macy在培训开始时代表我念一下，以示我和董事局对绩效管理工作的支持。”

Macy是董事局副主席，也是主席现任太太，比主席小20来岁，她父亲是退休的市政府领导，婚前是市电视台节目主持人，极具气质，性格也好，深得大家爱戴。她主抓董事局，平日很少参与经营层面的工作，偶尔也会出席在政府高层举办的活动中。由她代表主席致辞并全程参与这次培训，足以彰显集团对推行绩效管理工作的决心和支持，同时，由于她的人气，一些反对者或老资格经理人的态度也会积极许多。意义真是非同凡响，安迪暗暗大喜，但却保持着冷静，他想到了与Macy格格不入的总裁，一旦知道Macy全程参加，还代表主席讲话，将会出现什么情况？还能给予培训一如既往的热情吗？安迪拨通了总裁的电话，向她报告这些新情况，然而，总裁的态度却是很正面：

“嗯，你讲的这些情况我都知道，主席事先都征求了我的意见，我觉得很好的。我是总裁，又是考核小组组长，在绩效管理系统中我有自己的职责，我应该和其他老总一样好好接受培训，了解每个流程和细节。安迪，你就不用担心了，好好准备吧！”

“那培训结束前，请您讲个话，对培训做个总结，对各路老总和考核小组提些要求，您看......”安迪还是不安地建议道。

“没问题，你把我的讲话也放进议程吧！”总裁欣然应允，安迪这才完全放下了心。

主讲人必然是安迪自己了，整个系统是他设计的，他了解每个流程、进度，谙熟每个细节，只有他能讲清楚，目前为止还无人替代。但由他一人从头讲到底，未免过于单调，于是，他在培训计划里安排了一个主持人的角色。有两个人可以担当这个角色，安迪感觉，一位是自己的助理Clay，另一位是人力资源副总监Lisa。Clay对人力资源管理很专，深得安迪信任，却不善言辞，面对那么多高管更是缺乏自信；而Lisa原本是空姐，后又专司培训空姐的工作，不但人漂亮，且口齿伶俐，两个月前，她是由主席的一位朋友推荐空降入职的，但她专业不够，入司时间短，人头不熟。正当安迪在办公室举棋不定时，Clay敲门进来了，一屁股瘫坐在办公桌前的椅子上叫苦不迭：

“安迪，有紧急情况报告，今天我们在做今年工商年检网上预审时发现，注册在河南的溢杰投资担保公司被注销了，该公司的法定代表人与我集团公司在本市的两个项目公司和一家投资公司的法定代表人为同一人，都是主席的弟弟，按照「公司法 」，被注销公司的法定代表人，三年内不得担任任何一家公司法定代表人，那意味着本市的三家公司要过年检，必须更换法定代表人。”

听完Clay担忧的报告，安迪沉默了许久，他在考虑两个事情，一是解决方案，二是如何才能让同样的失误不要再发生。解决方案很明确了，就是更换法定代表人，至于换成谁，请示一下总裁即可；重要的是第二件事，集团在大陆共注册有19家公司，担任法定代表人的不超过5人，如何通过今天发生的情况，分析出原因，找到不再出现同样低级错误的办法才更重要，于是，安迪问道：

“担保公司是什么时候被注销的？谁指示注销的？事先是否经过内部审批流程？事后有没有通告给有关部门？”

“公司没有任何有关制度和流程，所以不会有书面批准。我问了河南项目的财务经理后得知，去年底，当地工商部门通知她转告法定代表人，担保公司因多年没有做业务必须注销，她即报告了霞姐，霞姐指示称注销公司需要费用，别理他们，这位财务经理便不再理睬工商部门的再三催促，以至担保公司在今年一月份就被吊销了。”Clay了解得很清楚。

“本来还考虑由你主持后天的封闭培训呢，现在看来不行了，利用双休日，请你举一反三，好好分析一下你今天报告的问题，拟一个制度，指导有关集团设立和注销下属公司的工作，下周一行政例会讨论修改后报给我。”培训主持人一定是由Lisa担当了，安迪暗自决定后，赶紧拨通总裁的电话，向她建议本市那三家公司新的法定代表人候选者。

秦辉

（13）：突如其来的免职
明天是个大日子，安迪的助理们、人力资源和行政中心大部分员工都去公司套房酒店现场操办培训筹备工作了，可他正在办公室焦头烂额地处理着两个棘手问题，而且必须要在上午搞定，下午，Macy副主席热情地安排安迪作为嘉宾，去电视台为国台一套录制《Talk Together》节目，需要4个小时，检查培训筹备情况的工作只得安排在晚上进行了。

这几天，主席在香港项目上逗留，昨日深夜，他给安迪来电话，声音不大，却怒气冲冲：

“把香港项目公司总经理高扬阳给立即撤了，你安排人买明天一早的机票让他回上海总部报到，和总裁商量一下，安排他去其他项目做个副总或什么的。”

“好，我这就去安排”安迪挂了电话，看了一下表，快凌晨1点了，于是，他没有立即让人订机票，也没有向总裁汇报，而是拨通了高总的电话赶紧问情况，高扬阳带着委屈也是失望的声调把白天发生的事一一告知了安迪。

香港项目董事长苗大姐和时任总经理华强从前期开发一开始就做搭档，至今已有两年多。这对搭档擅长拿地办照，但都非建筑、工程或管理专业出身，凭着多年跟着主席南征北战的感情，坐稳了项目负责人的位置，随着项目开工在即，设计、工程、营销及业态规划工作迫在眉睫，总裁认为，必须由专业项目经理人来主持工作，于是要求安迪为香港及其他项目招聘5至6名项目总经理人才，高扬阳就是其中的一个。

高扬阳，40出头，建筑专业研究生，但只从事过一年设计管理工作，近10年来，作为项目总，管理过4个50万方以上的大项目，一个月前，作为香港项目公司总经理岗位候选人入职。为了让他更多的了解集团的文化、运作系统，经总裁许可后，安迪特意安排他在总部工程管理中心副总岗位上锻炼。在总裁的多次催促下，三天前，安迪行文公布任命高扬阳为香港项目总经理，高总当天就去了香港赴任。

前天，主席、苗大姐主办了一个仪式，正式欢迎高扬阳任老总，同时宣布华强为项目副董事长。晚上，主席还宴请了项目副总以上的管理骨干，席间，借着人员齐整，就顺便安排了第二天上午10点与同济院举行第三次有关施工图设计审核会议的细节，由苗大姐主持，华强主讲，因为没有参加上两次会议，所以主席要求高总以听为主，除了技术问题外，尽量不要表态。晚饭后，主席留下了苗大姐、华强去他住的酒店喝茶，特意嘱咐两位道：

“目前为止，同济院还不知道香港项目是HKSS的，明天仍然不要让他们知道，你们都知道，他们为我们上海17号地块设计图纸与总体业态间有冲突，总部要他们变更，他们则要追加1500万设计费，双方闹得很不愉快，如果让他们知道了，上海、香港两头的进度都得拉下了，那就麻烦了。”

“知道了，主席，苗大姐已跟我说过了”华强道：“老板，我对免去自己总经理职务想不通，我忠心耿耿守着这里一大摊子，自问从没对不起公司，为何......”

主席、苗大姐你一言我一语地解释着、安抚着，不知不觉地已过了数个小时。

昨天上午，都过了开会时间半小时了，双方20来人干等着主持人苗大姐、主讲人华强又过了15分钟，同济院的负责人急了，要求开始，高扬阳只得勉强出来应对，会议就这样开始了。会议进行得很顺利，因双方都很专业，所有技术问题很快都达成了共识，最后对方问起合同问题，高总应对道：

“你们先留下，会后我方讨论一下，最晚明天上午给你们答覆。”

“高总能否给张名片我们？”可能谈得高兴，对方负责人要求互换名片，高总想都没想，顺手从包里拿出自己的名片发了起来：

“我前天刚从上海总部来，项目上的名片还没印好，我在总部是工程副总，但手机号是对的，可以联系。”

“HKSS！你们总部是HKSS集团？“对方负责人大声问道。

很快，主席就知道了名片的事。一阵大发雷霆地训斥后，朝苗大姐、华强问道：

“你们告诉过高总不能称香港项目是我们HKSS的要求吗？“

“有呀，今天一大早我们从您这儿离开后，苗大姐就让我发短信告诉高总了，您看我手机......”华强边说边将手机递给主席，主席没搭理，问向高扬阳：

“你怎么回事？”

“主席，刚才说起时我才看到这条短信，事先我一点都不知道......”高总委屈地应道。

“你混蛋，你马上给我离开这里，回去安迪那报道去！你们都出去！”砰的一声，主席关上卧室的门。

听完了高扬阳的述说，安迪和气地道：“高总，你先休息吧，今天白天就别去上班了，好好睡上一觉，等我的通知再作安排，好吗？”

事情基本弄清楚了，下一步该做什么呢，下一步能做什么呢？这是安迪今天第一个被弄得焦头烂额之事呢。

秦辉

（14）：万事开头难，难的是培训
老桌曰：新《三国》里荀彧有句说曹操的台词，“知错、改错、但不认错”，知错者，有自知之明；有明辨是非之智；改错者，有决断之魄力；有扭转乾坤之手段；不认错者，脸皮之厚，心机之深，胜于常人百倍。能做到这三点的就是非常优秀的领导了。那么作为下属呢，当知道上司错了的时候，应该怎么处理呢？总裁和安迪的对话可以给我们启示。

【正文】

安迪知道，高扬阳去香港项目主持日常工作，是总裁为该项目正常运作而特意安排的，主席让安迪和总裁研究一下怎样安排高扬阳，实际上是想让安迪去把对高总的处理意见告诉总裁，主席担心，如果由他自己直接对总裁说，必然引起她的反对，有可能弄得自己很被动。

于是，第二个麻烦事来了，总裁一上午有五个成本中心总经理候选人的复试，上班到现在没有停过，安迪急着要见总裁，又担心她被打扰，真是急得象热锅上的蚂蚁，团团转。

复试是由人力资源部副总监Lisa安排的，但她却去套房酒店现场培训筹备工作了。

“Lisa是怎么安排的，一个上午才几个小时，每人见40分钟，五个候选人也要三个多小时，复试结束最早也得下午1点；而且，五个候选人约在同一时间到，最后的那位仁兄至少干等3个小时。做人力资源的人，以人为本精神何以体现，更何况总裁被迫车轮大战，面试质量何以保证？”安迪抱怨的同时也暗暗自责：“总裁的复试应该自己亲自过问，呈给总裁复试的同一岗位候选人不得超过两位，且一个半天，总裁复试最多也只能有3位候选人。”

抱怨、自责都解决不了问题，必须尽快落实主席对高扬阳的处理意见，安迪只得候在总裁办公室的门外，等着正在面试的那位一出来，就敲门进去。

总裁听完安迪就高扬阳名片门事件的汇报，沉默许久，然后带着生气的语气说：“老爹就是急呀！短时间内香港项目更是水也泼不进了，但愿那些外行们别把项目给毁了。至于高扬阳么，通知他回来，还是在工程中心担任副总吧，毕竟主席的威信是要维护的。”

安迪午饭没有时间享用了，安排了高总后，即刻驾车去了电视台。

节目做了很久，主持人是那位著名的 “三国”评大师易中天教授和浙江台李蕾，安迪与另外3个人做嘉宾，大家一起座谈关于工作生活平衡问题。话题不难，难的是安迪第一次上演播室做节目，又从没有接受过类似培训，面对刺眼的灯光，见闻广博又口若悬河的主持人，安迪紧张不已，谈论观点时，不禁语速加快且不达意，导演不得不一次次叫停重来，还好，折腾了4个多小时，总算录完了，赶紧合影留念后，安迪赶去了套房酒店，等在那里的10几号同事正在做着培训筹备工作，那才是正事呢。

坐落在市中心的套房酒店是一家五星级酒店，是主席、Macy10年前一起奋斗的结晶，当时总裁还在加拿大念书，酒店落成的当天，主席就把落成仪式的照片发给了万里之外的女儿，如今这张照片已被镶进了水晶玻璃镜框里，一直放在总裁的办公桌上，主席让在这里做启动绩效管理系统培训的意义实是不小。

“一定要成功举办这次培训，”安迪详细询问了筹备情况后，对大伙说道：“怎样才算得上成功呢？很简单，就是让参加培训的50多位领导，知道什么时候应该做什么，如何做才是正确的，培训结束后，回到各自岗位上，还必须指导下属掌握。要做到这样，就要求我们每讲解一个步骤，都有足够的时间让更多的人实际操作，然后由其他人参与评估，最后由我们来告知正确结果。所以，主持人Lisa尤为关键，一定要掌握好时间，张弛有度；签到、PPT放映、资料收发、用膳及茶水、晚上的娱乐活动、休息都有责任人了，大家需尽心尽力，注意到每个细节。”

会议小组的同事离开套房酒店已是晚上10点了，安迪披着令人眼花缭乱的霓虹灯光，独自驾车驶去办公室，他要回那里为副主席、总裁明后天的讲话拟稿。

秦辉

（15）：没有主讲人，又都是主讲人的培训
老桌曰：没有老师的培训课，意味着每个人都是老师，尤其在一场精英云集的培训中，老桌看了这季，脑子里立刻浮现出三国演义中诸葛亮舌战群儒的场面。除了培训外，这里有一篇原汁原味的讲话稿，老桌子觉得这篇讲话稿值得广大HR借鉴，尤其是在搞类似活动的时候。

【正文】


这个周六的早晨风和日丽，环绕套房酒店四周的花园里鸟语花香，来自集团总部、全国各个项目的头头脑脑们聚集一堂，参加HKSS集团2013年度绩效考核管理试行办法的培训。9点30分，主持人Lisa宣布培训正式开始，并请Macy代表主席致辞：

“各位老总和各项目人力资源部的负责人，主席正在外地出差，要求我代表他来看望大家，并向你们问好，感谢你们在各自岗位上的辛勤工作。”台下70多位与会者报以了一阵热烈的掌声。安迪边鼓掌，边环顾了一下四周，发现坐在第一排的总裁没有鼓掌，低着头正在便签上写着什么，见安迪正看着自己，笑着把便签递了过去，上面写着一行大字，“她的讲话稿也是你写的吧？”安迪微笑着冲她点了点头。

“一周前，董事局人力资源委员会正式决定，集团将在今后五年内分三个阶段完成绩效管理系统的建设，今年下半年和明年一整年为第一阶段，在这一年半的时间内，我们的任务是，改年度考核为月度考核，改年薪制为按月度考核足额发放，以改善员工收入在行业中的竞争力、员工流失率居高不下、人才引进困难等问题。今明两天的培训从大的方面讲，是为了让各位知道第一阶段内的绩效考核工作如何落实执行；从细节处讲，是要求各位掌握如何实际操作，即在什么时间、应该如何完成哪些工作，并保证其正确、有效，”Macy最后讲道：“绩效管理系统的建设及其考核，不仅是集团或人力资源中心的工作，更是各单位负责人的职责所在，因此，董事局要求各位在今后五年内，把绩效管理系统的推行当作本单位最重要的管理工作去推动，每个负责人的考核指标中，必须有「按时、按要求完成绩效考核办法规定的各项工作」这一条......”

Macy在掌声中结束了代表主席的讲话，效果完美，但安迪心里却非常清楚，这掌声是冲着Macy个人魅力去的，也是冲着主席的威严去的，而不是为了表达对绩效管理工作的热情支持，在座的大多数人都是 “封疆大吏”、行业专家、有些甚至是管理精英，无论是「试行办法」，还是培训讲义，稍有闪失便会无情地受到批评，乃至演变成拒不执行的依据，推翻重来还算是轻的，仅仅是浪费了一些时间和金钱，集团决策权威、人力资源工作地位都会受到质疑，那后果才不堪设想。

“接下来是分组讨论「2013年度绩效考核管理试行办法」，在各位座位上都贴有A、B、C、D的标签，这些标签代表着您被分在哪个组，讨论时间为一小时，要求有三个，一是每个组请一位组员通读一遍「考核办法」；其次是提出问题和建议，并记录下来，注意，是对「办法」不明白的地方提出问题，对有待完善之处提出建议，而不是对与不对的讨论；最后选一个代表出来，过一个小时，即中午11点集中后，代表本组上台报告讨论结果。”Lisa用标准的国语把下面的活动安排得井井有条，在座的 “大人物们 ”，此时就像一群学生那样按部就班地动了起来。那个 “注意 ”，是安迪事先要求她在此时特意强调的，为的是着重对「办法」的执行，征求意见的工作之前已经完成，没想到，严格的定义要求由Lisa甜蜜的嗓音说出来效果绝妙。

“我们A组有一个问题，一个建议，”代表A组的是霞姐：“问题是，「办法」给指标量化的定义是在什么时间内，按照什么要求完成什么工作，现在规定是月考，如果有一项工作需要一个月以上或更长时间才能完成，那么，这个指标该如何定呢？”

“是的，许多工作需要超过一个月的时间去完成，但我们可以把这类工作分几个节点来做，本月内要完成的节点就是一个工作指标，譬如说，拿到「规划许可证」一般需要数月才能完成，但我们把这项工作分成设计方案报审、公关到批准等节点，并计划每个节点的时间、要求，就可以按月设立指标和考核了。”整个两天的培训，安迪的角色有两个，这第一个就是回答问题：“请问，A组的建议是......”

“考核指标不一定全部要求都是量化的，也可以加入一些定性的指标，如工作态度，服从性等。”A组的这个建议一周前在「人力资源委员会」会议上已经被否了，霞姐这是固执己见，明知故问。

“工作态度、服从性的好坏，可以用工作的绩效来衡量。员工总是能按时、按要求完成上级确认的工作指标，那他们的工作态度、服从性就是好的，反之，却是不好的，所以不宜专列此类指标。”安迪进一步强调了指标订立一定是量化的要求。

其他各组的问题、建议也不多，安迪一一作了回答和解释，上午的培训就这样结束了，极其顺利。

秦辉

（16）：挑战世纪难题的序幕就此拉开
老桌曰：安迪是幸运的，公司的核心层以资金支持、活动形式、讲话内容、亲自参与的方式，全方位地向公司各个层面的员工释放出支持安迪改革的信号，帮助安迪打了第一仗，这一仗似乎很顺利，但是后面的还有无数的大仗小仗等着安迪及其团队，会一直顺利吗？

【正文】


午饭安排的是自助餐，预算人均90元，因为是自己的酒店，不计服务费、利润，菜肴可比其它五星级酒店丰富多了。上午培训一结束，“各路诸侯”在会议组的指引下，来到二楼餐厅，自觉地排起了长队，有序地选着自己可口的膳食和饮料，Macy、总裁也在列其中。

安迪没有立刻去就餐，他远远地站着，一边满意地欣赏着酒店和会议组的优质服务，一边计算着这次培训活动的成本帐，就以70人计，本次培训活动早中晚餐费起码在4万元，机票等交通又得花销6万以上，会议室、住房，12万是打不住的，加上晚上歌厅的包场，会议总预算超过了25万元。前两天，当安迪呈报该预算时，总裁连眼睛都没眨一下就给批了，还要求安迪不要抠得太紧。培训是有成本的，而推行整个绩效管理系统的成本可能会是这25万的10倍，甚至更多。究竟多少？这个管理系统带来的收入增量又会是多少？可能没有一个成本会计或高级管理者会去跟踪，望着Macy、总裁就餐的背影，安迪深感自己的责任不小，默默地下着决心，一定要对得起股东们的寄托和信任。

下午的培训准时开始了，Lisa还是那样精神饱满、热情洋溢，在计划议程前，她先做了一个对午餐安排满意度的调查，把气氛调节得很轻松，那些习惯午睡的 “老臣 ”们也被逗乐了，变的毫无睡意，接着就进入了正题：

“「办法」要求每月25日前完成集团、各中心或项目公司及个人下个月工作指标的制定工作，现在请各位一起回答几个问题，集团的指标由谁、何时、如何制订？”

有好几个人举手要求回答，总裁也在其中，Lisa抓住了机会，把无线麦克风递给了她。总裁没有站起来，只是把身子侧转了过来风趣地说道：

“又回到了学校了，好，我试试，是不是现在由我占着的那个岗位上的人，在每月23日前，从竣工量、土地开发、成本、投融资、队伍建设、绩效考核等六个方面制订不超过10个工作指标？”

“100分，谢谢总裁。那么，各中心或各项目公司的指标又由谁、何时、如何制订呢？” 举手的人更多了，Lisa指向老茂道：“请茂总来回答。”

“由各单位总经理在每月24日前，依据集团指标，对应本单位职能制订业务、管理两个方面的工作指标，哦，还有，指标不超过8个，呵呵，正确吗？”

“正确。我们虚拟了一份集团7月份工作指标，现在请会议组的同事发给各位，请各中心、项目公司总经理，按照「办法」的要求，模拟制订本单位7月份的工作指标，时间45分钟，然后分组讨论后，各组选两位老总向大家报告。”

“安迪，我有点事先走了，明天下午我还过来，并和大家一起用晚餐。”Macy趁大家埋头做功课时，过来和安迪打招呼，安迪赶忙起身相送，出了会议室，安迪谦虚地请教道：

“副主席，您看这次培训方式和效果如何，还有什么要嘱咐的吗？”

“组织得很好，尤其是培训方式，一改那种说教的模式，让每个人都参与进来，令我大开眼见呢，看来你们准备得很充分，辛苦了！”Macy和颜悦色地说道：“主席中午还来电问起，他挺关心的。安迪，考核这件事，我们抓了好多年，效果都不好。教会老总还有其它员工怎么做，通过今天的培训来看不难，就怕具体执行时，什么问题都会涌出来，你们要充分考虑困难面啊，好了，你进去吧，咱们明天再聊。”

是啊，“中庸”思想在我们这个名族的血液里代代相传了数千年，深深滴植入每个人的骨髓中，相对发达国家逾百年之企业管理史，中国大陆改革开放才短短30余年，“你好我好大家好 ”的管理哲学仍是根深蒂固，欲通过一个工具，经过几年的工作就做到激励先进，惩罚低效的难度是可想而知的，人说绩效考核是大陆企业的世纪难题，绝对有充分根据。必须从简单着手，低目标起步，每年着实解决一些问题，循序渐进地推进方是成功之道，安迪没有马上回会议室，他有40多分钟的时间去思考Macy的担心。

还有一个月的时间，HKSS集团挑战世纪难题的序幕真就将彻底拉开了。这里不是世外桃园，随着绩效考核工作的全面展开，应该不会像今天培训这么一帆风顺，任重道远，安迪在HKSS的职业生涯命运，注定将与推进绩效管理系统工作的成败捆绑在一起。

秦辉

（17）：向上沟通成功建立，向下沟通才能实现
第一天的培训进行得一帆风顺，工作目标制订模拟得有模有样。各位老总和项目上的人力资源负责人放下了在手工作或周末休闲，接受了紧张严格的绩效考核训练，也够辛苦的，但无论在晚餐，还是在歌厅，敬酒、欢歌，却热闹了好一阵子，好多人抓住机会向总裁敬酒、劝歌，其乐融融，也有要聊工作的，但大多被婉拒了。

尽管昨晚娱乐到很晚，第二天的培训还是准时开始了。Lisa的角色还是主持人，总裁和考核小组编成一个团队，职能中心编成另一组，项目公司分成南北两组，训练的任务是对工作指标进行考核，而安迪则担任这次培训的第二个角色--裁判员。Lisa先是把昨天的培训情况做了小结，然后布置着今天的游戏规则：

“昨天，我们训练了工作指标的制订及其批准程序，大家掌握得很好。今天的训练任务是给考核指标打分，训练前，有两个概念需要重温一下，请踊跃参与回答，第一，「办法」规定的集团、职能中心或项目公司、员工个人的考核权重各占比例是多少？”

“集团20%，集体30%，个人50%，” 不爱在公众场合表态的审计总监老林没举手，也没站起来就抢着回答完了。

“Prefect！那么，评分标准呢？” Lisa继续问着，见只有苏州项目总经理Jacky和霞姐两个人举手，说道：“Jacky，请。”

Jacky回答不正确，Lisa又请霞姐补充，还是不完整，Lisa看了一下坐在总裁旁边的安迪，机警地说道：

“我们请安迪把两位老总的解答汇总一下吧。”

“评分标准在「考核办法」的第3页最后一段说明了，很长，刚刚两位老总没看「办法」，就说得八九不离十实属不易，” 安迪整段背出都没问题，但还是礼貌地说道：“我不敢托大，就照本念一遍吧。”

“完成率115%以上，或称优异为5分；完成率100%以上，或称优秀为4分；完成率85%以上，或称良好为3分；完成70%以上，或称尚可为2分；完成55%以上，或称及格为1分；完成55%及以下，或称差为0分。” 安迪照本宣科完就坐了下来。

“好，接下来的20分钟时间，请各位对您昨天制订的工作指标进行模拟打分，” Lisa按计划继续布置着。

因为没有实际的数据，很难评判对与错，裁判员安迪只是纠正了一些完成率与分数，或表现如优秀、良好等与分数的对应问题，就提不出进一步仲裁意见了，大家几乎完全掌握了。

“考核分数与工资是如何挂钩的，是否能举个例子？” 香港项目总华强问道。

“个人的工资收入与集团、所在单位及个人计算权重后的平均得分为最终分，如是4分，工资为100%，3分的话，工资为85%，碰到小数点，取整数，具体请看「办法」第4页第3段，那里有详细描述，也列举了几个实例，” 安迪解答，顺便看了看手表，已是下午1点了，随即转变了话题：“感谢Lisa的主持，最后，有请董事局执行主席、总裁致辞。”

总裁在掌声中开始了她的讲话：“由于各位掌握地很快，安迪建议把下午的培训内容挪到上午一并解决了，耽误大家用午餐了，如果饿了，茶歇时用的点心再吃点，请随意。”

“最初安迪向我谈起今明两年绩效考核办法时，我提了三个要求，借今天这个机会转告在座的各位，也请你们落实至各级管理人员，首先是实操性，既要简单易行又要达到预期目标，如将考核和项目关键节点紧密联系；其二是执行力，要让每个职能中心和项目公司切实执行；最后一点是经常总结经验，发现不足立即纠正，所以我们称之为暂行办法，执行过程中肯定碰到问题，能解决的，考核小组立刻解决，一时不能解决的，年底修订时一并处理，但有一点，必须坚持不懈地去执行...” 总裁继续讲道：“呵呵，饿了吧，再晚，我也得赞扬一下你们啊，就整个培训的过程和各位的表现来看，要我来打分的话，一定是5分，我为集团拥有一支这样的优秀团队，一个学习力如此强的组织而自豪！”

培训在一片掌声中圆满结束了，总裁完全没有看安迪为她准备的讲稿，是即兴发挥，但同样给予了全力支持。

秦辉

（18）：能忍则淡，淡则无怨
老桌曰：马云说了，员工辞职不外乎两个原因，要么心不爽，要么钱没拿够，老桌也这么认为，所以辞职面谈得击中要害，对症下药，否则挽留者浪费口水，辞职者听得蛋疼，不如干脆演一出“西出阳关无故人”，反倒干净利索。

高扬阳一早来到安迪的办公室，他是上周五半夜飞回来的，休息了两天，气色不错，从他的脸上，一点都看不到刚被撤职遣返的委屈，他冷静地说道：“安迪，我和家里商量了一下，决定辞职。”他把辞职申请递给了安迪。安迪接了过来，没几行字，言辞温和，说的是因个人原因提出辞行请求，请公司批准等等。

“高总，常言道，能忍则淡，淡则无怨，你都做到了，你把职场挑战看得如此淡薄，真是难能可贵。通过香港项目上的一些同事，我全面了解了事情的前前后后，公司对你的处理意见是有些不公平，我和总裁私下商量过，以后有机会一定会给你一个正确评价的”安迪继续挽留说：“你是专业人才，不但有扎实的技术和管理水平，而且责任心强，人品好，集团公司有那么多项目，缺少的就是像你这样德才兼备的总经理。”

安迪还为主席开脱道：“有些事还不能跟你说，但主席心里知道你的委屈，他只是认为不是时候向你说明。但你想想，香港项目目前的领导班子正在引进一个20亿的合作伙伴，他们的专业技术、管理能力乃至为人都有一定的问题，但从绩效的观点来看问题，目前阶段，他们是不可替代的，待到项目全面启动，一切进入轨道后，股东利益最大化才是公司追求的绩效，到那时，像高总这样的人才必然成为栋梁，更加不可或缺，所以我认为主席是隐而不发，以求力搏千斤啊。”

安迪的真诚似乎打动了高扬阳，他表示：

“那好吧，我再考虑考虑。”安迪见事情有了转机，高兴地说道：

“好了，赶快做你的工程副总去吧，趁这个机会，把各个项目公司的工程进度、质量，还有施工图都过一下，提些专业意见的同时，还可专门抓一下整个集团的工程节点管理工作，你的作为大着呢，哈哈。”

高扬阳欣然接受了安迪的建议，看来，留下来是没问题了，下午要和主席、总裁一起面试一位分管招标、造价成本的副总裁候选人，安迪可以顺便找个机会，把高扬阳的情况如实汇报一下，他们必然会为一个专业人才的留下而高兴。

还在午餐时，主席就来电话问及下午面试的具体情况，安迪放下了碗筷，拿着候选人的资料去了主席的办公室。

主席的办公室在18楼，约占了整层1700平米的一半面积，除了过道边两个敞开的秘书办公室外，共有三个房间，最外面的是贵宾接待室，中间是办公室，最里面是休息室。看到疾步走来的安迪，主席办的秘书站起来说道：

“安迪，你来啦，老板刚才还在催问你到了没有，赶快进去吧。”

秘书领着安迪直接来到了主席办公室，主席和总裁正坐在那张由红木制作的椭圆形会议桌前谈话，见安迪进来，立即招呼着让座，又让秘书泡茶，高兴地说道：

“我们正在聊着关于考核培训的事呢，总裁一个劲地夸奖你，说你们的培训方式好，效果也不错，希望你抓紧落实，达到预期的目标。听说高扬阳提出辞职，你找他谈了吗？总裁和我的意思是尽量把他留下，看你的咯。”

“高总找过我了，我们深入地沟通了一下，他收回了辞职申请书，留下应该没问题了，他还为自己给主席和香港项目带来的麻烦表示歉意呢”安迪报告道。

“好，这就好，你安排个时间，让总裁再去安抚一下”主席说道：“面试是下午2点吧，候选人资料带来了吗？”

安迪把资料递了过去，也给了总裁一套。呈报给老板的候选人资料，安迪都要求人力资源部门分三个部分准备，第一部分是简介，就一页A4纸，不超过三个人的信息，包括他们的照片、性别、出生年月、申请岗位、学历、什么时间在哪家公司担任何职、安迪的评估意见如候选人的强项和弱点以及适合岗位建议；第二部分是候选人详细简历、案例、设计作品或文章等资料；最后是初试时相关面试人的评估意见、测试结果等。

主席、总裁正饶有兴趣地向安迪询问对候选人的看法时，秘书进来报告说候选人已经到了。