管理者如何与下属进行绩效考评面谈

秦辉

在80后、90后逐渐成长为企业骨干的今天，科学合理的绩效面谈将不可避免，也宣告了曾经由管理者直接布置绩效指标以及单方面打分考评的时代将一去不复返。绩效面谈就工作进展来看，可以分为绩效计划设置面谈、绩效计划执行过程中的指导面谈以及绩效考评总结面谈。这里，重点与各位探讨企业经理应如何与下属进行绩效考评总结面谈。
目前，很多企业都有绩效考评总结面谈，但面谈的效果很多都不理想，甚至在面谈过程中与下属发生不必要的冲突。不但没有发挥出绩效面谈的灭火防火功能，反而激发了点火效应。有的是表面上达成了对绩效考评结果的共识，但员工心底里不服气，很可能为日后的工作埋藏隐患甚至是不定时炸弹。这样，绩效面谈的效果不但无益于组织与个人的绩效提升，反而会阻碍各方绩效的提升。那么究竟如何进行绩效考评面谈呢？
首先，绩效面谈要做足准备工作。
这里的准备工作包括：面谈时间的选择（选择双方都方便的时间，注意避免员工因非工作原因导致情绪低落的时段），面谈地点的选择（应选择轻松的面谈环境），面谈资料的准备（包括绩效指标完成情况、工作进度检查情况、考勤管理情况、员工学习培训情况等），面谈的流程设计（设计合理的面谈流程，避免绩效面谈的跑题）。
其次，面谈开始前，注意营造轻松友好的氛围 。
此时，可利用两到三分钟与员工一起品品茶，聊聊轻松的话题。
第三，面谈正式开始，注意利用汉堡原则。
在进行绩效考评面谈时，员工或多或少有些紧张，这时适当引入汉堡原则，缓解员工心理的紧张情绪。汉堡原则简单一点说就是要帮助员工认识他的缺点，可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后再给与一定的鼓励和期待。 汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感，使员工在面谈过程中始终保持愉快的心情。
第四，适时刹车，注重倾听。
作为管理者和考评者，要注意恰当的引出问题，简要分析，然后适时刹车，让下属多讲。只有让下属敞开心扉，才能在面谈中发现真正的问题以及提出更好的意见和建议。绩效面谈一定要是互动式的，让员工多参与，坚持对事不对人，如果下属性格内向甚至有点孤僻，一定要注意多鼓励，多赞扬，多引导，以帮助下属多发表看法或建议。
第五，找出分歧，寻找根源，共同分析，达成共识。
在绩效面谈的过程中，管理者和下属有分歧在所难免。此时，管理者一定要心态平和的引导下属一起寻找分歧产生的原因，是指标设置不合理，还是考评方法不科学，是客观情况发生了重大变化，还是数据统计出了问题等等。
第六，确定考评结果，制定绩效改进计划，对下属言谢。
在与员工达成了考评结果共识之后，要对考评表签字存档，并与员工共同制定下一个考核周期的绩效改进计划，签订绩效合同书。最后，真诚感谢下属对此次绩效面谈所作出的努力并提出自己的期望。
至此，完整的绩效考评面谈告一段落。