从行政到人力资源（原创连载）

感悟生活

证明你的存在

  前一段时间，我们公司的订单不是很多，所有HR部门的人都很闲，为了怕老板说闲话，竟然去浇花、发报纸了。我勒里个去，这些都是行政的活好不好（绿化还是外包的），你做了行政的活，你让我们行政部的人情何以堪啊！

  我估计这样类似的情况应该在其他的企业中也会以各种各样的方式存在着。其实，我个人觉得人力资源这个部门的工作的确有一定时间限制，忙闲之分，那么在闲的时候，人资的老大就要考虑一点，怎么避免上面的这个问题，这是很重要的。

感悟生活

人力资源如果你用心去做，是有很多的事情的，就和行政一样，公司的很多工作，面上看来与你无关，其实是息息相关。从某种意义上来说人力资源就是政府的组织部，公司的核心部门，再牛叉点说，公司的前途和命运都在你这个部门把握，但是如果不用心去做，也可以做的很轻松，觉得什么事情都和自己无关。

  这就是高手之间的区别了，你能否成为企业的核心部门，随着企业一起发展，就在这些上来体现了，很大的程度上，你能否成为老板的心腹，也是靠这些细节决定的。

感悟生活

抽风了，一会大一会小。

感悟生活

所以说，闲与不闲，是在于你这个部门的领导的段位决定的。

   我记得有一次我在一个交流群里就聊到了这个话题，其中有一个人是这样说的：“如果你站在公司战略的角度去考虑人力资源的工作，你就会觉得责任很重，压力很大。要让人力成为公司创造效益的资源可不是一句话这么的简单，而应该进行认真分析，你就能发现有很多活要去做”

感悟生活

忙时打鱼，闲时织网。

  我在上一家单位被老板敲打了以后，只负责自己条线的工作，夹着尾巴做人，有一段时间，月中的时候，部门的工作按照计划全部完成，每天无所事事，就到处的晃荡，某日在财务闲聊，我们财务的总账和我说：“X总，你现在舒服的啊，工作都交接了，现在都有时间出来闲聊了，以前想见你人都不容易啊。”说者无意，听者有心啊。简单的一句话，就TMD像一盆冷水一样把我从头到脚的交了个透心凉啊。是啊，我刚刚才被敲打过啊，还在考察期呢，不行，得找个机会来证明我部门的存在感啊，要不都要忘了你了，那这个部门还有存在的必要么？

感悟生活

立即打了个哈哈，回到办公室，让专员拿来本月的工作计划，从新做了调整，增加了绩效面谈，和培训改善；根据绩效考核和培训记录每个部门找出2个还没有面谈过的人。在公司内部OA上发出通知，一个个的叫到我的办公室，先让他们题调查表，在看看公司的相关规章制度，再和他们聊聊公司的的发展，然后转到他们目前的实际状况，着重强调要加强学习，要跟上企业发展的步伐。

   根据培训记录，结合企业人力构成情况，做了一个人力分析报告，透露一些可以透露的信息：员工的年龄结构啊、岗位分布图、学历情况、培训记录等等。这个就直接挂在OA的通告上，这些都是他们喜欢看到的，私下里他们就会议论，我们只要稍加引导就可以了。

   他们怎么议论都没有关系，我们只是利用了人的猎奇心理，给他们增加一些饭后的谈资，从而扩大我们对公司的影响。

   我们的目的是什么？目的就是：得到员工的支持，让他们记得我们，从而证明部门的存在。

感悟生活

人力资源和行政一样，大部分的时候是去解决已经发生的事情，但是闲下来不能无所事事，而是要多折腾，在折腾中发现问题、在折腾中改善问题，多一些创新，多做一些“人”做的活动，这样就能把我们的部门在公司的形象弄的高大一些，使得我们这些做行政、人力的人有着一定的存在感，进入企业的核心部门，进入老板的法眼，从而能跟上企业发展的步伐，随着企业一起成长。

陈旍

楼主，强烈建议你将这些制作个课件，然后跟老大说，让他准备下次的课程安排，呵呵

感悟生活

呵呵，前几天辉辉也和我说过这事，不过，主要是我心虚啊，能力还有待提高啊，没有信心，就这么乱写一通还好，要是真的开课，影响了别人可就罪过了。

感悟生活

                                   激励的手段怎么用

   前年的时候，我们公司又一次召开总经理例会，在会议上品管的老大给出的报告反映出来车间的产品质量急剧下降。根据调查的情况显示，引起产品质量下降的主要原因是因为新员工的加人；

   这部分刚入职的新员工都已经经过HR部门的培训，已经可以上岗，但是这部分的新员工，大多数是90后的孩子，身上的稚气未脱，大错不犯，小错不断，被考核的车间主任也是一肚子的苦水，作为主管领导，该说的都说了，该教的也教了，有的员工表面上挺的很认真，当时的态度也很诚恳，可是，一旦开始操作，又把刚刚的说教全部忘在脑后。以前的错误就又会重犯，就这样形成了一个怪圈，你一边教育，一边改正，刚刚培训完成回到车间，用不了2天，刚刚培训的错误就又会出现。有些员工对于这样的培训和说教一点也不在乎，你考核也无所谓，导致有好多的主管要求车间主任和HR部门反应，辞退这些错误不断的员工。以提高产品的合格率。